КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ФАКТОР ФОРМИРОВАНИЯ ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ФАКТОР ФОРМИРОВАНИЯ ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Вдовкина Татьяна Александровна

студент Воронежского Государственного Университета,

РФ, г.Воронеж

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Кадровая политика предприятия является неотъемлемой частью общей стратегии предприятия. Стратегия предприятия направлена на поддержку его долгосрочной конкурентной позиции, а поскольку персонал является главным элементом этой социальной системы, то именно кадровая составляющая общей стратегии развития предприятия приобретает особое значение. Веприкова М.Я. подчеркивает, что «Значимость кадровой политики предприятия в современных рыночных условиях существенно возросла, поскольку трудовые ресурсы являются основным элементом, который способствует результативной работе предприятия. Так, значительная доля предприятий обанкротилась по вине неопытных или некомпетентных управленцев, а именно с их неумением учитывать влияние и изменение факторов внутренней и внешней среды». Рассмотрим основные определения «кадровой политики» с точки зрения отечественных ученых – исследователей и проведем сравнительный анализ. Исследователь, М.Я. Веприкова считает, что «кадровая политика должна объединять в себе взаимодействие всего спектра условий, влияющих на деятельность и развитие предприятия, то есть финансовую, техническую, коммерческую и инновационную деятельность». Ученый – исследователь, А.П. Егоршин отмечает, что управление людьми является одной из самых сложных и существенных подсистем каждого процесса производства. Кадры являются главным фактором производства, первой производительной силой общества. Ведь от квалификации работников, их деловых качеств и профессиональной подготовки зависит эффективность производства. Е. Пархимчик, представляет кадровую политику как взаимосвязь теоретических знаний, взглядов, принципов, идей, отношений и практических мероприятий организационного характера внутри предприятия. Исследователь, В.И. Маслов указывает на то, что кадровая политика является системой правил и норм, представлений и целей. Именно они формируют направление и содержание работы с кадрами.

Ученые США и Западной Европы крайне редко используют термин «кадровая политика». Если же в литературе и встречается это словосочетание, то оно трактуется как основа для построения системы управления персонала. Г.Десслер пишет: «Политика — руководящие принципы к действиям, которые гарантируют последовательность специфического набора обстоятельств в рамках стратегического плана компании». 

Рэндал С. Шулер, подчеркивая неявную двойственность понятия кадровая политика и потенциальную возможность неверной трактовки  этого термина, отмечает: «Термин стоп«политика в отношении человеческих ресурсов» в том виде, в котором он используется здесь, не означает «руководство по политике в отношении человеческих ресурсов». Поскольку «руководство по политике» может содержать описание основных ориентиров, работники часто воспринимают такое руководство как «сборник правил», предписывающих конкретные действия в конкретных ситуациях. В данном случае политика в отношении человеческих ресурсов ставит лишь общие ориентиры, которые помогают разрабатывать конкретные программы и методы практической работы в области человеческих ресурсов. Политика в отношении человеческих ресурсов может быть изложена для каждого вида деятельности в этой области, например политика в области компенсаций и обучения. Воспринимая такую политику как руководство к действию, местные подразделения могут проводить соответствующую конкретную практическую работу». 

Таким образом, следует остерегаться упрощенного понимания кадровой политики, когда, по выражению Р.Шулера, кадровая политика воспринимается как «сборник правил», предписывающих конкретные действия в конкретных ситуациях. Что же касается прагматического диалектического подхода к построению системы управления персоналом, то в этом случае кадровая политика должна рассматриваться как основа разработки конкретных программ и методов практической работы.

Проанализировав все вышеизложенные взгляды на кадровую политику, считаем наиболее научно обоснованным мнение Е. Пархимчика, который представляет кадровую политику как взаимосвязь теоретических знаний, взглядов, принципов, идей, отношений и практических мероприятий организационного характера внутри предприятия.

На наш взгляд, кадровая политика может быть определена как совокупность принципов, общих ориентиров, которые лежат в основе конкретных программ и технологий управления персоналом организации.

Элементами кадровой политики являются:

· политика подбора кадров,

· политика обучения,

· политика оплаты труда,

· политика формирования кадровых процедур,

· политика социальных отношений.

Данный перечень не является исчерпывающим. Нельзя запретить администрации выработать, принципы формирования кадрового резерва или принципы обеспечения безопасности персонала. Таким образом, кадровую политику схематично можно представить как сумму политик осуществления функций управления персоналом. Сложная структура кадровой политики в конкретной организации не позволяет дать ей однозначную характеристику. Например, в организации может быть прогрессивная политика оплаты труда и дискриминационная политика подбора персонала. Поэтому мы не можем согласиться с теми авторами, которые классифицируют кадровую политику на «закрытую» и «открытую», или же выделяют такие типы политики, как «пассивная», «реактивная», «превентивная», «активная», ведь для каждого предприятия существует своя уникальная кадровая политика, которую мы в свою очередь, опираясь на выделенные учеными признаками, можем отнести к той или иной классификации.