ПРОБЛЕМАТИКА ТРУДОУСТРОЙСТВА В РОССИИ ДЛЯ СУБЪЕКТОВ, ИМЕЮЩИХ РОДСТВЕННИКОВ С КРИМИНАЛЬНЫМ ПРОШЛЫМ

ПРОБЛЕМАТИКА ТРУДОУСТРОЙСТВА В РОССИИ ДЛЯ СУБЪЕКТОВ, ИМЕЮЩИХ РОДСТВЕННИКОВ С КРИМИНАЛЬНЫМ ПРОШЛЫМ

Ниязова Лилия Расимовна

магистрант, кафедра Гражданский, арбитражный, административный процесс, Всероссийский государственный университет юстиции,

РФ(РПА Минюста России),

РФ, г. Москва

THE PROBLEMS OF EMPLOYMENT IN RUSSIA FOR SUBJECTS WITH RELATIVES WITH A CRIMINAL PAST

Liliya Niyazova

Master’s student, department Civil, arbitration, administrative proceedings, All-Russia State University of Justice (RPA of Ministry of Justice of Russia),

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

Данная статья посвящена изучению проблем, связанных с трудоустройством граждан в коммерческие организации или учреждения, имеющих при этом близких родственников, отбывавших наказание в местах лишения свободы. В ходе исследования приоритетно были рассмотрены нормы гражданского законодательства и судебной практики, в том числе Трудового Кодекса РФ и Федерального Закона «О защите персональных данных», что позволило автору глубоко погрузиться в аспекты правомерности изучения и обработки данных анкет соискателей и их родственников, а также дать однозначный ответ на предмет правомерности отказов в трудоустройстве лишь по причине наличия родственников, отбывших наказание в тюрьмах. Кроме того, автор выявил недостатки законодательства и обозначил ряд предложений по их устранению, что придает работе огромную научную ценность.

ABSTRACT

This article is devoted to the study of problems related to the employment of citizens in commercial organizations or institutions, while having close relatives who have served their sentences in prison. In the course of the study, the norms of civil legislation and judicial practice, including the Labor Code of the Russian Federation and the Federal Law "On the Protection of Personal Data", were considered as a priority, which allowed the author to delve deeply into the aspects of the legality of studying and processing the data of applicants' questionnaires and their relatives, as well as to give an unambiguous answer to the legality of refusals to employment only because of the presence of relatives who have served their sentences in prisons. In addition, the author identified the shortcomings of the legislation and outlined a number of proposals to eliminate them, which gives the work great scientific value.

Ключевые слова: трудовой договор, соискатель, работник, работодатель, трудоустройство, персональные данные, деловые качества, квалификационные требования, тестирование, предварительный медицинский осмотр.

Keywords: employment contract, the applicant, worker, employer, employment, personal data, business qualities, qualification requirements, testing, preliminary medical examination.

Огромное количество людей с каждым днем присоединяется к поиску работы, однако на практике нередки случаи проверок работодателем не только профессиональных качеств, знаний, соответствия соискателей определенной должности, но и вместе с этим автобиографий и/или их анкет, а также личности их родственников, ввиду чего можно встретить отказы в трудоустройстве, которые мотивированы обнаружением факта наличия судимости у родственников соискателя. Этот факт требует более детального рассмотрения.

Основываясь на положениях статьи 3 ТК РФ [2], мы видим, что любой гражданин обладает одинаковыми возможностями для реализации своих трудовых прав. Важно подчеркнуть, что ни один субъект не может быть в них ограничен и обладать какими-либо преимуществами только ввиду отнесения к определенному полу, расе, цвету кожи, национальности, языку, происхождению, семейному или, например, имущественному положению, возрасту, членству или отсутствии членства в каких-либо общественных объединениях или социальных группах, в т.ч. по иным обстоятельствам, не имеющих отношения к деловым качествам работника.

Согласно статье 63 ТК РФ, заключить трудовой договор представляется возможным с гражданами, достигшими шестнадцатилетия, а в некоторых случаях и с более раннего возраста. Рассмотрим несколько примеров. Так, если гражданин достиг возраста пятнадцати лет, имеет общее образование, то в таком случае с ним возможно заключить трудовой договор, но заниматься он должен легким трудом, который не способен причинить вред его здоровью. Также трудовой договор допустимо заключить и с четырнадцатилетним гражданином, получившим или получающим общее образование, который будет заниматься легким трудом без потенциального причинения вреда его здоровью, при этом важно заметить, что для такого рода отношений необходимо  получить письменное согласие одного из родителей (попечителей) и органа опеки и попечительства. Среди предпринимателей или руководителей сфер кинематографии, театров, театральных и/или концертных организаций, цирков мало кто осведомлен, что данной статьей допускается работа и более младших по возрасту граждан (т.е. не достигших четырнадцатилетия), они могут участвовать в создании и/либо исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Такой договор должен быть подписан от имени работника его родителем (опекуном), при этом в полученном разрешении органа опеки и попечительства должна быть указана максимальная продолжительность ежедневной работы и иные условия, в которых может выполняться работа.

Статьей 69 ТК РФ установлена обязанность прохождения предварительного медицинского осмотра при заключении трудового договора для несовершеннолетних граждан, а также иных лиц, что регламентировано российским законодательством. В качестве примера можно привести: работников, занятых на тяжелых работах или же работах со вредными или опасными условиями труда [5], работников пищевой промышленности, общественного питания, водопроводных, лечебно-профилактических и детских учреждений, работников, обеспечивающих движение поездов [3].

Казалось бы, если с критериями, позволяющими трудоустроить того или иного гражданина все достаточно просто, но остается вопрос правомерности проведения тестирований, которые применяются во многих организациях и учреждениях для выяснения факта соответствия соискателем квалификационным требованиям. Однозначно можно сказать, что этот вопрос до конца не урегулирован законодательно и, по нашему мнению, это образует проблему. Напрямую в нормативно-правовых актах не сказано о возможности или невозможности проведения проверочных тестов на собеседованиях, поэтому мнения различных ученых и правоведов по поводу правомерности этих действий расходятся, что, как нам кажется, образует пробел в системе трудового права, который необходимо устранить путем внесения корректировок в Трудовой Кодекс.

Руководствуясь совокупностью изученных нами нормативно-правовых актов, а также личной убежденностью, мы полагаем, что работодатель вправе проводить тестирование соискателей лишь для того, чтобы произвести оценку их деловых качеств, при этом как содержание тестов, так и порядок их проведения должен быть утвержден работодателем и согласован со структурными подразделениями организации. Данный тезис мы можем объяснить следующим: статья 64 ТК РФ содержит прямой запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора, вне зависимости от вида ограничения прав лиц (косвенного или прямого) или установления преимуществ одного лица перед другим, исходящих из ранее рассмотренных нами факторов (пол, раса, национальность и.т.п.), что никак не связано с деловыми качествами соискателя, в т.ч. запрещен отказ в заключении трудового договора по мотивам связанным с беременностью или наличием детей, а также в отношении работников, приглашенных в письменной форме на работу ввиду перевода от другого работодателя. Эта норма указывает нам на то, что работодатель должен учитывать деловые качества специалиста, понятие которых также предельно ясно и полно не установлено законодателем, посему воспринимается и трактуется в массах достаточно широко, что, по нашему мнению, образует еще один пробел, который необходимо ликвидировать и максимально четко конкретизировать.

Основываясь на пункте 10 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 года [4], мы видим лишь формулировку «под деловыми качества работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии/специальности/квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие необходимого уровня образования, опыт работы по конкретной специальности или отрасли)». Дополнительно указано, что работодатель может устанавливать и другие требования к претенденту на должность, что является обязательным для заключения трудового договора ввиду требований законодательства России и специфичности какой-либо отдельно взятой работы.

Таким образом, если бы законодатель ввел бы понятие и «состав» «деловых качеств», то работодателю было бы сложнее манипулировать ситуацией, связанной с трудоустройством и осуществлять прием на работу менее предвзято, это бы позволило защитить в большей степени права соискателей, однако, на данный момент нам остается лишь предполагать что же имел в виду законодатель, какое наполнение для понятия «деловых качеств» он предполагал. Отдельно важно отметить, что в нормативно-правовых актах не урегулирован и аспект порядка оценки заявленных деловых качеств, что дает работодателю почву для самостоятельного избрания оценочных процедур и их внутренней регламентации в компании. По нашему мнению, здесь еще одно законодательное упущение, потому что оно образует две большие проблемы:

а) как правило, собеседования и тестирования проводятся кадровыми специалистами, которые не могут в силу отсутствия у них определенных знаний и компетенций следить за изменениями в законодательстве, корректировать тесты и ответы на них, они не всегда могут ответить на вопросы соискателей относительно разъяснений в той или другой формулировке тезиса и.т.п. Это означает, что тестирование должен проводить не просто рядовой сотрудник кадровой службы компании, а узкоспециализированный специалист, в подразделение которого необходим сотрудник, а следить за корректностью вопросов и ответов на них должен сотрудник юридической службы наравне с узкоспециализированным специалистом;

б) это позволяет работодателю или его представителям внутренне фальсифицировать ответы кандидата на тестирование заинтересованными лицами, что образует как минимум предвзятость, которую достаточно сложно доказать без получения оригинала документа, заполненного соискателем собственноручно.

Из этого следует вывод о том, что хотя законодателю было бы тяжело внести универсальные критерии оценки тестирований применимо для любых кандидатов на должности, но они действительно нужны. При этом, во избежание предвзятости и фальсификации ответов на тестирование необходимо создать особый «портал» или «сайт», где компании смогли бы размещать свои задания, а соискатель смог бы их выполнить, контроль за корректировками со стороны работодателя необходимо возложить на, например, трудовую инспекцию, создав в ней новый отдел. Конечно, есть ряд профессий, для которых значимо не тестирование, а, например, наличие портфолио, к таким профессиям можно отнести: дизайнеров, специалистов по продвижению социальных сетей или аккаунтов, рекламе, в т.ч. таргету, маркетологов и.т.п., однако, даже в отношении таких профессий необходимо ввести критерии оценки деловых качеств, потому как портфолио стоит оценивать не только визуально и с позиции весомости на рынке компаний-партнеров, в которыми сотрудничал тот или иной соискатель, но и более глубинно изучая потенциал, возможности, личные качества гражданина, что слишком широко трактуется законодателем и не дает полноценной почвы и рамок для соотнесения соответствия претендента на должность.

Одним из самых важных вопросов, которые мы бы хотели затронуть в данной статье является вопрос правомерности проверок личности (данных анкет), а в особенности проверок личности родственников соискателя на конкретную должность и отказов по результатам таких проверок. Рассмотрим этот аспект более подробно.

Согласно статье 86 ТК РФ, для обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель уполномочен осуществлять обработку персональных данных работника. Важно пояснить, что в соответствии с частью 1 статьи 3 Федерального Закона «О защите персональных данных» [3], под «персональными данными» принято понимать любую информацию, которая прямо или косвенно относится к определенному или определяемому физическому лицу, а в соответствии с частью 3 статьи 3 вышеупомянутого Закона, под «обработкой персональных данных» подразумевается любое действие или их совокупность, которая совершается с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, в т.ч. сюда входят: сбор, запись, систематизация, хранение, уточнение, извлечение, использование, передачу, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных.

При обработке персональных данных работодателю необходимо соблюдать нижеперечисленные требования:

а) обрабатывать персональные данные можно только в целях обеспечения соблюдения законов и других нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечении личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

б) избирая объем и содержание запрашиваемых и обрабатываемых персональных данных работника, работодатель обязан руководствоваться Конституцией РФ [1], ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами;

в) персональные данные работника тот должен предоставить работодателю лично, в случае их предоставления третьим лицом, работник должен быть уведомлен об этом заранее и дать на это согласие в письменном виде;

г) работодатель не уполномочен получать и обрабатывать сведения, относящиеся к специальным категориям персональных данных, за исключением случаев, указанных в российском законодательстве;

д) если работодатель принимает решения, которые затрагивают интересы работника, то первый не вправе основываться на персональных данных последнего, которые были получены вследствие их автоматизированной обработки или электронного получения;

е) работодатель за свой счет должен обеспечить защиту персональных данных работника;

ж) работники и их представители должны ознакомиться и поставить роспись, подтверждающую ознакомление с документами работодателя, которые устанавливают порядок обработки их персональных данных, в т.ч. относительно их прав и обязанностях в данной сфере;

з) и другие.

Основываясь на статье 6 рассматриваемого нами Закона, мы видим, что она регламентирует условия обработки персональных данных. Среди изложенных в ней норм мы заострим внимание на двух:

- пункте 2 статьи 1 части 6, в котором указано, что обработка персональных данных допускается в случае, если она необходима для достижения целей, предусмотренных международным договором РФ или законом, для осуществления и выполнения возложенных законодательством РФ на оператора функций, полномочий и обязанностей;

- части 5 статьи 6, где сказано, что обработка персональных данных допускается в случае, когда она необходимо для исполнения договора, стороной которого либо выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных, а также для заключения договора по инициативе субъекта персональных данных или договора, по которому данный субъект персональных данных будет являться выгодоприобретателем или поручителем.

Таким образом, мы видим, что обработка персональных данных работодателем правомерна, если соответствует нормам ФЗ «О персональных данных». Из этого следует вывод, что если работодатель запрашивает от работника информацию, необходимую для исполнения трудового договора и соответствующего законодательства, включая в этот аспект действие сотрудников в соответствии с локальными актами работодателя, то согласие работника не требуется, если же мы рассматриваем аспект взаимоотношений между соискателем и работодателем, то согласие на обработку персональных данных требуется и должно быть выражено в письменном виде. Однако, важным нюансом стало то, что в 2012-ом году РОСКОМНАДЗОР дал важные, на наш взгляд, разъяснения [6] по заданной тематике, так, в пункте 2 данных разъяснений указано, что получение работодателем согласия на обработку персональных данных не требуется в случае обработки этих данных в объеме, предусмотренном унифицированной формой №Т-2, либо же при оформлении социальных выплат, оформлении доступа к государственной тайне, получения алиментов. В любых иных случаях, получить согласие близких родственников работника крайне необходимо и является обязательным условием для обработки таких данных.

Подводя итог исследования в данной статье, мы можем сделать несколько выводов: несмотря на то, что работодатель должен руководствоваться изучением деловых качеств соискателя, принимать во внимание его соответствие потенциально занимаемой должности, законодательная база существенно отстает от реалий и требует совершенствования. Кроме того, множество людей сталкиваются с «не официальными» отказами по причине наличия судимости у близких родственников кандидатов на различные должности, однако, все рассмотренные нами факты указывают на то, что отказ в коммерческих организациях по данной причине неправомерен. Конечно, стоит понимать, что большинство предпринимателей дорожат своей деловой репутацией, именем, хотят уберечь себя от рисков, но они зачастую не принимают в учет или относятся с недоверием к предоставленным пояснениям кандидатов по этому поводу, что образует реальную проблему трудоустройства, особенно если субъекты не поддерживают между собой близкую родственную связь. По нашему мнению, данная проблема давно требует огласки и привлечения к себе дополнительного внимания законодателя. В масштабах одного города, возможно, проблема трудоустройства граждан при наличии родственников с криминальным прошлым не так глобальна, но в масштабах всей страны люди все чаще сталкиваются с несправедливостью, исправить которую можно лишь привлекая к ней внимание органов власти, что требует корректировки законодательных актов, которые, как нам кажется, смогут улучшить положение в части занятости населения, а равно с этим, воздействовать на различные сферы, начиная от увеличения налоговых поступлений в казну, заканчивая снижением преступлений по отдельно очерченной области.

Список литературы:

1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] : принята всенар. голосованием 12 декабря 1993 г. // Официальный интернет-портал правовой информации. – URL: http://pravo.gov.ru/ (дата обращения: 23.02.2022);
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации: офиц. текст по состоянию на 01 февраля 2022 г. – М. : Эксмо, 2022. – 256 с.;
3. О персональных данных: федер. закон от 27.07.2006 №152-ФЗ: принят Государственной Думой 08 июля 2006 г.: одобр. Советом Федерации 14 июля 2006 г. // Собрание законодательства. – 2006. №31. Ст. 3451;
4. Об утверждении перечня профессий и должностей работников, обеспечивающих движение поездов, подлежащих обязательным предварительным, при поступлении на работу, и периодическим медицинским осмотрам: постановление Правительства Российской Федерации от 08 сентября 1999 г. №1020;
5. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. №2 (ред. от 24.11.2015);
6. Об утверждении перечня вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательных предварительные медицинские осмотры при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры: приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 31 декабря 2020 г. №988н, Министерства здравоохранения Российской Федерации №1420/;
7. Вопросы, касающиеся обработки персональных данных работников, соискателей на замещение вакантных должностей, а также лиц, находящихся в кадровом резерве [Электронный ресурс]: разъяснения Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций от 14 декабря 2012 г. // Информационно-правовой портал «Гарант.ру». – URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70217802/ (дата обращения: 23.02.2022).