УВЕЛИЧЕНИЕ ЗНАЧИМОСТИ ФАКТОРА НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

УВЕЛИЧЕНИЕ ЗНАЧИМОСТИ ФАКТОРА НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Романцева Екатерина Евгеньевна

старший  преподаватель, Российский университет дружбы народов,

РФ, г. Москва

INCREASING THE SIGNIFICANCE OF THE FACTOR OF INTANGIBLE MOTIVATION IN MODERN ORGANIZATIONS

Ekaterina Romantseva

Senior lecturer, Peoples' Friendship University of Russia,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

Цель данного исследования заключается в обосновании преимуществ и широких возможностей применения нематериальных мотивирующих факторов, удовлетворяющих универсальные психологические потребности.

Метод.  Вторичный анализ результатов исследований, проведенных группой исследователей Гарвардской Школы Бизнесы под руководством Э. Уилланс в 2018 году и данных опроса, проведенного Аналитическим центром НАФИ в 2019 года.

Результат. Нематериальная мотивация, являясь наименее затратной, удовлетворяет целый ряд крайне важных потребностей современного работника: стремление к автономии, свобода выбора, признание профессиональной компетентности, ощущение заботы со стороны организации.

Выводы. Системы мотивации, используемые зарубежными организациями, намного гибче и разнообразнее, чем те, что используются российским менеджментом. Несмотря на стремление к оптимизации ресурсов, и тенденцию к экономии зарплатных фондов, характеризующих владельцев и руководство большинства российских компаний, нематериальный вид мотивации, в них по-прежнему практически не используется.

ABSTRACT

The purpose of this research is to substantiate the advantages and wide possibilities of using intangible motivating factors that satisfy universal psychological needs.

Method. Secondary analysis of the results of research conducted by a group of researchers at Harvard Business School led by A. Willans in 2018 and data from a survey conducted by the NAFI Think Tank in 2019.

Result. Non-material motivation, being the least expensive, satisfies a number of extremely important needs of the modern worker: the desire for autonomy, freedom of choice, recognition of professional competence, a sense of care from the organization.

Conclusions. Incentive systems used by foreign organizations are much more flexible and diverse than those used by Russian management. Despite the desire to optimize resources, and the tendency to save salary funds that characterize the owners and management of most Russian companies, an intangible form of motivation is still practically not used in them.

Ключевые слова: современная организация, проектная организация, система мотивации, нематериальная мотивация, партисипативность.

Keywords: modern organization, project organization, motivation system, intangible motivation, participation.

Проблема эффективной мотивации сотрудников не утрачивает своей актуальности в современных, в том числе проектных организациях. Обзор и обобщение, соответствующей заявленной теме, литературы, позволяет утверждать, что российским компаниям следует выйти за рамки заработной платы и традиционных денежных вознаграждений, и уделять больше внимания нематериальным мотивирующим факторам, удовлетворяющим универсальные психологические потребности. Так, современные проектные компании как более гибкие, адаптивные организации в сравнении с традиционными все активнее используют в управлении не столько административные, сколько партисипативные методы воздействия, направленные на раскрепощение творческого потенциала работников, организацию пространства для индивидуальных достижений талантливых работников, интеграцию совместных усилий.

Партисипативность, как один из методов мотивации, предполагает вовлечение работников в такие процессы, как решение и анализ имеющихся и возникающих проблем, принятие и реализация решений, и базируется на нескольких исходных принципах. Для работника важными являются следующие факторы:

- как организована его работа,

- в каких условиях он работает,

- как его работа сказывается на деятельности организации в целом,

- ценят ли его работу. «Что действительно важно на рабочем месте, так это помочь сотрудникам почувствовать, что их ценят» [4].  В большинстве российских компаний вообще не существует довольно распространенных на Западе «программ признания сотрудников», являющихся разновидностью нематериальной мотивации, уже зарекомендовавшей себя в качестве инструмента, обеспечивающего высокую производительность, меньшую текучесть кадров и большую отдачу от инвестиций, чем другие компании в тех же отраслях.

В частности, исследование (более чем 92000 объявлений о вакансиях), проведенное группой Уилланс [4], показало, что чем больше преимуществ описывает работодатель, тем выше количество соискателей. Когда работодатели подробно описывали такие условия, как: лояльная политика отпусков по семейным обстоятельствам; гибкий график работы, учитывающий даже местные дорожные «пробки»; бронь прямых рейсов для командировочных; возможность выбора – работать дома или удаленно; обучение дополнительным навыкам с вручением соответствующих сертификатов, – они получали больше откликов, чем, например, фирмы, предлагавшие более высокую зарплату на аналогичных позициях.

Опрос кандидатов показал, что обозначенные в объявлениях о вакансиях виды нематериального вознаграждения имели для них гораздо большее значение, чем денежная разница, так как создавали образ компании, которая заботится о своих сотрудниках и понимает важность баланса между работой и личной жизнью.

Очевидно, что существуют экономические секторы, такие как сфера услуг и продаж, где материальное вознаграждение остается самым мощным мотиватором. Однако   привычное материальное стимулирование может быть усилено нематериальными факторами: от осознания социальной значимости выполняемой работы до эффективных с точки зрения привлечения сотрудников названия должностей. В таких же  компаниях, где востребован творческий потенциал работников, где важны командные усилия, а не личные количественные достижения (например, проданный товар, обслуженный клиент и т. п.), нематериальные факторы (такие как удовольствие от работы, публичное признание со стороны коллег и работодателей) становятся все более востребованными. Особенно ярко это проявляется во всякого рода творческих проектных организациях в таких сферах, как архитектура, реклама, IT-технологии и т. д.

В проектных организациях, в отдельных проектах, где аккумулируются усилия разных талантливых специалистов, признание (похвала), чтобы стать действенным мотиватором, должны быть конкретными и подчеркивать уникальный вклад работника. «Как показывает практика, отношение работника к трудовой деятельности является отражением того, как относится к нему руководство» [1, с. 6]. Поэтому крайне важно, чтобы руководители любого уровня умели регулярно озвучивать, отмечать, насколько деятельность каждого сотрудника, каждого подразделения, каждой проектной группы значима для организации в целом, для клиентов, партнеров и т. п. Это очень эффективная и бюджетная тактика, но она крайне редко реализуется на практике, особенно в российских компаниях.

В последних, в целом, фиксируется очевидный дефицит выражений благодарности и признательности и убежденность в силе и действенности именно материальной мотивации. «Отличительной чертой российской системы стимулирования и мотивации труда является то, что большинство работодателей считают, что уровень заработной платы является тождественным к уровню вовлеченности работников в процессы трудовой деятельности» [1, с. 6].  Согласно мнению отечественных исследователей, «в России отличительной чертой построения системы мотивации персонала является превалирование материального стимулирования над другими видами мотивации» [2, с. 31]. Согласно результатом исследования, проведенного Аналитическим центром НАФИ в августе 2019 года, 52% россиян в качестве поощрения за хорошо проделанную работу получают от работодателя различные премии и надбавки [3]. Нельзя не отметить, что большинство россиян считают, что именно материальное вознаграждение является самым главным стимулом. Это убеждение поддерживается общим низким уровнем оплаты труда, страхом за свое будущее в связи с мизерными пенсиями, общей тревожной социально-экономической ситуацией в стране.

Согласно исследованию Эшли Уилланс, нематериальная мотивация работает, так как удовлетворяются «три сильные психологические потребности»: сотрудники стремятся к автономии, свободе выбора, признанию их компетентности. Более того, этот вид мотивации не требует больших затрат: «На самом деле простого, сердечного «спасибо» от менеджера часто бывает достаточно, чтобы сотрудники почувствовали, что их вклад ценится <...> Необязательно выражать благодарность только за то, что помогает компании получать прибыль. Это может быть так же просто, как сказать «спасибо» за электронное письмо, которое позволило проекту пройти более гладко» [4].

Таким образом, сегодня можно с уверенностью констатировать, что системы мотивации, используемые зарубежными организациями, намного гибче и разнообразнее, чем  те, что используются российским менеджментом.   

Список литературы:

1. Азимов Т.А., Безонщук Л.Ю. Партисипативное управление как эффективный метод мотивации // Экономика и бизнес: теория и практика. 2018. С. 6-9.
2. Казакова Н.В. Система мотивации персонала в России: структура и особенности // Контентус. 2019. С. 29-34.
3. Результаты исследования, проведенного Аналитическим центром НАФИ,  2019. URL: https://nafi.ru/analytics/rossiyane-nedovolny-rabotoy-no-ne-khotyat-ee-menyat/ (accessed: 07.01.2022).
4. Thibault-Landry A., Schweyer A., Whillans A., Winning the War for Talent: Modern Motivational Methods for Attracting and Retaining Employees // Compensation & Benefits Review, 2019. URL: https://www.hbs.edu/ris/Publication Files/Accepted_CBR_dbad8715-3e85-4151 (accessed: 18.12.2021).