THE ROLE OF PSYCHOLOGICAL COUNSELING IN PERSONNEL MANAGEMENT OF THE ORGANIZATION
THE ROLE OF PSYCHOLOGICAL COUNSELING IN PERSONNEL MANAGEMENT OF THE ORGANIZATION
Faina Smirnova
Bachelor of Personnel Management, Siberian Federal University,
Russia, Krasnoyarsk
Aleksandr Pozdeev
Senior Lecturer, Siberian Federal University,
Russia, Krasnoyarsk
РОЛЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Смирнова Фаина Васильевна
бакалавр «Управление персоналом», Сибирский федеральный университет,
РФ, г. Красноярск
Поздеев Александр Николаевич
старший преподаватель, Сибирский федеральный университет,
РФ, г. Красноярск
Современные подходы в менеджменте рассматривают персонал как ключевой ограниченный и специфический ресурс, благодаря которому возможно обеспечить устойчивую конкурентоспособность компании в условиях сложной изменчивой внешней среды. В свою очередь, управление персоналом из вспомогательной, обслуживающей деятельности превращается в ключевой стратегический бизнес-процесс, а функциональный руководитель (например, заместитель генерального директора по управлению персоналом) приобретает роль бизнес-партнера (HRBP – Human Resources Business Partner).
В этой парадигме особое значение в управлении персоналом приобретают процессы развития и мотивации персонала, формирования и поддержания корпоративной культуры, стиля руководства и социально-психологического климата. В этой связи в стратегически направленных компаниях возрастает роль корпоративной психологической службы (либо корпоративного психолога в зависимости от численности работников и стоящих перед специалистом задач). Согласимся с автором работы [1], который утверждает, что «для компаний, ориентированных на долгосрочные и продуктивные отношения со своими сотрудниками, корпоративный психолог является неотъемлемой составляющей организационной структуры».
Деятельность психолога в организации можно рассматривать как самостоятельную функцию управления персоналом, которая «поддерживает» все основные управленческие функции: подбор и наем персонала, оценку и аттестацию персонала, стимулирование, в том числе формирование и внедрение систем оплаты труда, адаптацию персонала, обучение и развитие персонала и т.д.
Корпоративная психология включает в себя два направления:
1. Организационная корпоративная психология, целью которой является обеспечение «правильного» поведения работников, которое будет способствовать достижению целей организации. Здесь в первую очередь нужно обращать внимание на стиль управления, поскольку именно от топ-менеджеров, от их эмоционального интеллекта существенно зависит социально-психологический климат, лояльность и вовлеченность работников. Кроме того, ценности руководителей являются базой для формирования общей корпоративной культуры как совокупности ценностей и установок, которые разделяются коллективом и способствуют поддержанию необходимого трудового поведения работников. Итак, здесь психолог – это «эксперт по поведению».
Также важная задача корпоративного психолога – работа с профессиональным выгоранием сотрудников. Международное исследование Gallup показало, что примерно две трети штатных работников, работающих полный день, испытывают выгорание на работе. Причем 44% чувствуют признаки выгорания иногда, а 23% – очень часто или постоянно. Согласно тому же исследованию, «выгорающие» сотрудники на 63% чаще берут больничные и в 2,6 раза чаще ищут другую работу. Передовые компании понимают, что это дорого обходится их бизнесу, и нанимают корпоративных психологов для улучшения ментального здоровья сотрудников [2]. Основная задача консультирования – «вернуть сотрудника к его нормальному ментальному состоянию, в котором он находился до возникновения эмоциональной проблемы» [3].
2. Индустриальная корпоративная психология. Ее цель – обеспечить организацию компетентным персоналом. В более ранних, традиционных подходах к подбору, оценке, обучению персонала в основном внимание было уделено знаниям и умениям, которые необходимы для выполнения функций на данном рабочем месте. В современной парадигме на первое место выходят надпрофессиональные компетенции («мягкие навыки» – soft skills), которые позволяют компании адаптироваться и реализовывать свои задачи в быстро меняющейся среде. В связи с этим существенно возрастает роль корпоративного психолога как «эксперта по оценке компетенций».
Также психолог может быть полезен при подготовке кадрового резерва. Находятся наиболее перспективные работники, которых можно «вырастить» внутри компании, и с ними прорабатываются пробелы в мягких навыках для этой позиции [2].
Согласно другому подходу выделяются два вида (или направления) организационного консультирования:
• личностно (клинически) ориентированное – направлено на улучшение экономических показателей предприятия через индивидуальную работу психолога с отдельными сотрудниками;
• социально-организационное – ориентировано на улучшение экономических показателей предприятия путем влияния на каждого отдельного сотрудника через усовершенствование организационной структуры и кадровой политики в целом. [4]
Корпоративный психолог – это, в первую очередь, специалист в области психологии, и поэтому его главная задача – оказать психологическую помощь. которая может иметь такие формы, как:
- психологическая диагностика: например, определение, кому из сотрудников нужна психологическая помощь;
- психологическая коррекция (индивидуальная или групповая): развитие коммуникативных навыков, умения адекватно воспринимать окружающих и самого себя, способность адаптироваться к меняющимся условиям;
- психологическая профилактика и просвещение: меры по предотвращению сложностей в отношениях между сотрудниками, повышение стрессоустойчивости, улучшение социально-психологического климата [5].
Организации реализуют психологические функции двумя способами: наем штатного (внутреннего) психолога (создание службы), либо привлечение внешнего консультанта. Внутренний психолог более осведомлен о внутренней среде компании, в частности о предпосылках конфликтов, о характеристиках отдельных людей, о наличии неформальных лидеров, неформальных группах и их динамике. Кроме того, он может заниматься всем комплексом работ по поддержанию социально-психологического климата: диагностикой, обучением и развитием, оценкой результата. Однако внутренний психолог, как и любой работник, зависим от руководителей, от коллектива, от отношений в компании, от корпоративной культуры и т.д. Такой специалист будет скорее склонен к сглаживанию проблемных ситуаций, что негативно отражается на его объективности. Кроме того, объективности будет мешать «замыленность» его взгляда, вызванная длительной включенностью в отношения в коллективе.
Плюсы и минусы внутреннего психолога являются соответственно минусами и плюсами внешнего консультанта. Зачастую социально-психологические процессы в организации требуют глубокой, длительной диагностики, и меры, направленные на их развитие, также носят долгосрочный характер. Очевидно, результат работы внешнего эксперта может быть поверхностным, хотя и внешне эффектным. Но, с другой стороны, внешний консультант независим от руководства и от сложившихся в компании отношений, и может более эффективно в смысле затрат времени и финансов решать поставленные задачи.
Эффективность консультирования во многом зависит от методов и приемов, а также навыков, используемых консультантом. Методы и приемы консультирования меняются от человека к человеку и от ситуации к ситуации.
Обычно консультирование сотрудников включает в себя следующие виды: [3]
1. Директивное консультирование: это процесс выслушивания проблемы сотрудника, принятия вместе с сотрудником решения о том, что следует сделать. Редко бывает успешным, поскольку люди обычно не хотят прислушиваться к советам, какими бы хорошими они ни были.
2. Ненаправленное консультирование: это процесс умелого выслушивания эмоциональных проблем сотрудника, понимания его и определения курса действий, который необходимо предпринять для решения его проблемы. При недирективном консультировании сотруднику предоставляется максимальная свобода в определении хода собеседования.
3. Совместное консультирование: это процесс, в котором консультант и клиент взаимно сотрудничают для решения проблем клиента. Оно определяется как совместное обсуждение эмоциональной проблемы сотрудника с целью создания условий и планов действий, которые позволят ее устранить.
4. Десенсибилизация: как только человек испытывает шок в конкретной ситуации, он не дает себе шанса на повторение ситуации. Этот метод может быть использован для преодоления реакций избегания, чтобы улучшить эмоционально слабые места.
5. Катарсис: эмоциональная разрядка, посредством которой человек может достичь состояния морального или духовного обновления, или достичь состояния освобождения от беспокойства и стресса.
6. Понимание: инсайт глубоко проникает в прошлое сотрудника и выявляет прошлый опыт, текущие бессознательные мысли и поведение сотрудника, которые, как считается, являются причиной их текущих проблем.
7. Разработка новых моделей: часто становится необходимой, когда другие методы устранения слабых мест остаются неэффективными. Чтобы выработать новые, более удовлетворяющие эмоциональные реакции, человеку необходимо подвергать себя ситуациям, в которых он может испытывать положительные чувства. Менеджер, который имеет дело с такими людьми, может мотивировать или побуждать их ставить себя в такие ситуации, чтобы повысить их уверенность в себе.
Для того чтобы выполнять поставленные задачи, корпоративный психолог-консультант сам должен обладать определенными «мягкими» навыками. Так, он должен уметь поддерживать моральный дух сотрудника, быть беспристрастным, обладать хорошими манерами, соблюдать этику делового общения, быть коммуникабельным, уметь слушать, быть терпеливым, сочувствующим, и конечно, квалифицированным и ориентированным на передовые исследования, так как эта сфера только развивается.
Можно сделать вывод, что психологическое консультирование в компании является одной из важных функций управления персоналом, причем в современном мире ее роль возрастает, и это означает, что повышается влияние работы корпоративных психологов на результативность и эффективность работы современных компаний.
Список литературы:
- Гинзбург, Д.А. Корпоративный психолог – «инноватика» в кадровой политике ведущих организаций / Д.А. Гинзбург // Психология профессиональной деятельности: проблемы, современное состояние и перспективы развития: сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. – Московский государственный областной университет. – М: 2019. – URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_41426529_80205056.pdf
- Какие проблемы компании может решить корпоративный психолог / Е. Иванова, РБК. – URL: https://trends.rbc.ru/trends/education/61c44bfb9a79475ffcf6ccba
- Bishnoi P. Employee Counselling: Meaning, Concept, Types, Benefits and Challenges [Консультирование сотрудников: значение, концепция, виды, преимущества и проблемы]. – URL: https://www.economicsdiscussion.net/human-resource-management/employee-counselling/employee-counselling-meaning-concept-types-benefits-and-challenges/31639
- Психология профессионального консультирования: учебное пособие / Э. Ф. Зеер [и др.]; под ред. Э. Ф. Зеера. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2009. – URL: https://elar.rsvpu.ru/bitstream/123456789/23552/1/978-5-8050-0360-9_2009.pdf
- Особенности оказания психологической помощи в организациях / Национальная академия дополнительного профессионального образования. – URL: https://nadpo.ru/academy/blog/osobennosti-okazaniya-psikhologicheskoy-pomoshchi-v-organizatsiyakh/