Разработка системы показателей и критериев оценки эффективности формирования кадрового резерва в Вооруженных Силах Российской Федерации
РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ВООРУЖЕННЫХ СИЛАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Богдан Надежда Николаевна
канд. социол. наук, доц., доц. кафедры управления персоналом, Сибирский институт управления – филиала РАНХиГС,
РФ, г. Новосибирск
Королев Дмитрий Владимирович
Магистрант Сибирского института управления – филиала РАНХиГС,
РФ, г. Новосибирск
АННОТАЦИЯ
Изложены результаты исследования разработки обновленной модели оценки эффективности и результативности кадрового резерва в Вооруженных Силах Российской Федерации на примере общевойскового объединения. Проведена оценка эффективности модернизированной системы показателей и критериев оценки эффективности формирования кадрового резерва в органах военного управления.
Введение
В настоящее время главным требованием для обязательной реализации задач, стоящих перед Министерством обороны Российской Федерации, считается, главным образом, результативность командного состава. Однако сегодня в органах военного управления наблюдается дефицит профессиональных и квалифицированных кадров. Именно поэтому формирование высококвалифицированного и компетентного кадрового состава и развитие кадрового потенциала Вооруженных сил РФ является актуальной задачей государства.
Модель оценки эффективности формирования и функционирования кадрового резерва в органах военного управления.
Эффективность формирования кадрового резерва в органах военного управления определяется через систему разработанных методик и мероприятий оценки качества отобранных кандидатов. Оценка кандидата позволяет выявить его управленческий потенциал, составить подробную характеристику личной профессионально-должностной подготовки. Вместе с тем, целесообразно говорить и о специфических критериях, характерных для кадровой работы в Вооружённых Силах Российской Федерации.
Под критериями понимаются признаки, на основании которых сравниваются и выдвигаются в резерв кандидаты при помощи показателей, дающих их качественную и количественную характеристику. В состав этих показателей должны входить не только общепринятые критерии оценки государственных служащих, но и обязательно учитывающие особенности прохождения военной службы. Это обусловлено тем, что военнослужащий обладает как общим статусом гражданского служащего, так и специально-правовым статусом, связанным с прохождением военной службы.
Для рассмотрения кандидата в кадровый резерв, в соответствии с приказом Министра обороны от 07.04.2015 г. № 180, формируется аттестационная комиссия. В рамках аттестационной комиссии с кандидатом проводится беседа, в том числе по вопросам готовности к перемещению в интересах службы в другую местность; кроме того, проводится анкетирование; изучаются результаты служебной деятельности и итоги проверок. Данные показатели позволяют судить о заинтересованности военнослужащего в дальнейшем служебном росте. В случае если для включения в кадровый резерв необходимо повышение квалификации или профессиональная переподготовка, то кандидата планируют на обучение с последующим назначением на воинскую должность.
Стоит отметить, что в Министерстве обороне РФ не разработан отчёт о результатах выполнения программы подготовки и оценки эффективности формирования кадрового резерва. Отсюда следует сделать вывод, что система оценки кадрового резерва в органах военного управления не позволяет проанализировать и спрогнозировать эффективность кадровой политики.
Для проведения оценки эффективности формирования кадрового резерва необходимо ввести отчёт о результатах выполнения программы. Итоговый отчёт позволит выявить у военнослужащего, состоящего в кадровом резерве, практические навыки и опыт служебной деятельности. По результатам анализа отчёта ставится вопрос о целесообразности назначения или исключения из резерва военнослужащего. Такой подход сделает возможным отслеживать в динамике кандидатов, находящихся в кадровом резерве и определить служебное предназначение (Рисунок 1).
Рисунок 1. Процесс оценки подготовки резервиста
На практике военнослужащий, находящийся в кадровом резерве более 3 лет, исключается из резерва. Реализация данного подхода к результатам выполнения программы кандидата позволит определить эффективность формирования кадрового резерва.
Перспективы реализации управления профессиональным развитием военнослужащих-резервистов представляются в апробации новой модели оценки при формировании кадрового резерва (Рисунок 2).
Рисунок 2. Предлагаемая процедура формирования кадрового резерва в Вооружённых Силах
Для объективной оценки критериев военнослужащего, необходимо с 1 сентября текущего года создать конкурсную комиссию в воинской части, из числа наиболее подготовленных военнослужащих и обладающими непререкаемым авторитетом, для дальнейшего представления списка кандидатов на аттестационную комиссию. На основании представленных документов в конкурсную комиссию воинской части, (заключение ВВК, профессионально-должностных сведений, биографических сведений, плана профессионального развития) выносится заключение. В случае соответствия критериям для включения в кадровый резерв, кандидатура военнослужащего направляется, для рассмотрения и утверждения, на заседание аттестационной комиссии.
Далее, закрепим новые кадровые технологии, с помощью которых формируется состав конкурсной комиссии, включая новые элементы оценки результатов профессиональной деятельности.
В состав комиссии целесообразно включить: заместителя командира по воспитательной работе, заместителя командира по боевой подготовке, начальника медицинской службы, начальника отдела кадров, а также инструктора по профилактике коррупционных и иных правонарушений до объединения включительно (рис.2). Каждый член конкурсной комиссии выносит предложения по кандидату в порядке своих должностных знаний и полномочий. В компетенцию конкурсной комиссии необходимо утвердить рассмотрение военнослужащих для зачисления в ФКР, ВКР, направление на учёбу, переподготовку и повышение квалификации на различные сроки обучения (Рисунок 3).
Рисунок 3. Состав конкурсной комиссии в воинской части
Стоит подчеркнуть, что в общевойсковом объединении оценка результатов работы по программе подготовки инструктора по профилактике коррупционных и иных правонарушений отсутствует. Ввиду высокого объёма работ начальника отдела кадров объединения, включение в штат данной должности позволит избежать коррупционных нарушений, в части предотвращения и урегулирования конфликта интересов на государственной службе, запрета открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации.
Таким образом, необходимо добавить ещё один критерий в перечень рассматриваемых вопросов для включения в кадровый резерв – выполнение требований антикоррупционного законодательства.
Данное решение позволит определить круг лиц рассматриваемых на аттестационной комиссии, качественно отобрать военнослужащих обладающими профессионально-должностными требованиями и представить заключение по кандидату на аттестационную комиссию.
При проведении аттестационной комиссии, необходимо сформировать состав комиссии и перечень вопросов, рассматриваемых для включения в кадровый резерв военнослужащего. Одним из главных показателей кандидата к назначению на рассматриваемую воинскую должность является соответствие профессиональных и личностных качеств кандидата. Для объективного рассмотрения требований, кандидат не допускается к участию в конкурсе в случае его несоответствия квалификационным требованиям, а также требованиям к гражданским служащим, установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе. В связи с тем, что военнослужащий обладает специальными правами и обязанностями при прохождении военной службы, необходимо дополнить перечень квалификационных требований к кандидату. К ним относятся требования к уровню физической подготовленности военнослужащего, классной квалификаций, оценки подразделения при выполнении боевых задач, сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, служебная характеристика, а также «качество» (уровень, период и направленность занимаемых прежде воинских должностей) прохождения службы. При этом профессионально-должностные сведения утверждаются конкурсной комиссии воинской части, с последующим направлением на аттестационную комиссию. Данные показатели позволят характеризовать профессиональный уровень военнослужащего.
Кроме того, в перечень рассматриваемых вопросов необходимо включить заключение военно-врачебной комиссии о возможности прохождения службы военнослужащего и членов его семьи в районах и местностях с неблагоприятными климатическими условиями. Данное положение позволит объективно оценить состояние годности военнослужащего.
Помимо профессиональных сведений, не маловажную роль играют и личные сведения военнослужащего. Под личными сведениями понимаются биографические сведения (дата рождения, место рождения, семейное положение), воинское звание, служба на предыдущих воинских должностях, наличие государственных наград, контракт о прохождении военной службы, уровень образования, а также участие в боевых действиях. Личные данные кандидата заполняются установленным порядком в «справку-объективу». Анализ личных сведений позволяет рассмотреть все аспекты биографии кандидата соответствующий профилю кадрового резерва. Кроме того, в случае если супруг или супруга является военнослужащим, рассматривается вопрос дальнейшего служебного предназначения наряду с кандидатом.
На заключительном этапе конкурсной комиссии воинской части необходимо изучить и исследовать выполнение индивидуального плана профессионального развития военнослужащего. Профессиональный план кандидата в Положении о кадровом резерве определён кратко. Наряду с этим, по мнению Д.С.Стехина, установлено, что профессиональное развитие служащего, осуществляется этим органом на основе утверждаемого им индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего.
Анализируя вышеизложенное, приходим к выводу, что нововведение не было до конца разработано: все сводится к стандартной профессиональной подготовке и повышению квалификации. Исходя из практики, план профессионального развития должен включать практические подходы, а именно возможность выполнения определённых поручений и заданий, связанных с будущей деятельностью. Данный способ, главным образом, поможет кандидату, быстрее вникнуть в суть работы и на выходе можно получить специалиста, пусть и не готового на сто процентов к работе, но знающего суть, который сможет быстро влиться в работу.
Система показателей и критериев оценки эффективности формирования кадрового резерва в органах военного управления.
Несмотря на наличие, нормативно-правового и организационного обеспечения в регламентирующих документах, отсутствие современного подхода профессионального развития, а также применения передовых, хорошо зарекомендовавших себя кадровых технологий, не позволяют эффективно реализовать кадровый резерв в Министерстве обороны. Зачастую командир воинской части не заинтересован во включении перспективного военнослужащего в кадровый резерв. Как показывает общая практика военнослужащие, состоящие в кадровом резерве, не всегда рассматриваются на вышестоящие воинские должности.
Для наиболее оперативного функционирования кадрового резерва необходимо дополнить систему показателей и критериев оценки, а также закрепить их в нормативно-правовых актах. Данные требования позволят учитывать интересы, как военнослужащего, так и Министерство обороны в целом.
Создание обновлённой системы показателей и критериев оценки кадрового резерва в органах военного управления требует времени и должна осуществляться поэтапно. В первую очередь необходимо:
- утвердить конкретные сроки представления сведений и перечень воинских должностей, в замещении которых формируется кадровый резерв;
- определить основные показатели и критерии оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включённых в резерв кадровых органов, а также квалификационные требования к кандидатам;
- разработать правовую основу для применения современных кадровых технологий при проведении отбора кандидатов в кадровый резерв.
Подготовка предложений в кадровый резерв по узким специальностям (материально-техническое обеспечение, медицина, морально-психологическое обеспечение и т.д.) проводится под руководством соответствующего заместителя командующего (командира), начальника управления, рода войск, службы, флагманского специалиста. Таким образом, предложения формируются в соответствии с полномочиями должностных лиц по назначению на воинские должности.
В основании методических рекомендаций по работе с кадровым резервом в Вооружённых Силах Российской Федерации утвержден перечень критериев отбора кандидата в кадровый резерв. Однако как показывает практика работы в общевойсковом объединении, выполнение данных критериев зачастую носят формальный характер. Это обусловлено тем, что аттестационная комиссия проводится без присутствия военнослужащего, в характеристике кандидата указываются общие сведения, проверка физической подготовленности и практические навыки боевой подготовки либо отсутствуют, либо не проверяются должным образом. При этом, указанные критерии являются необходимыми для оценки эффективности кадрового резерва. Кроме того, рекомендации руководителей или сотрудников вышестоящих кадровых органов, как институт поручительства в Вооружённых Силах развит слабо. Для оформления рекомендаций нужно иметь совместное прохождение военнослужащих (не менее 3 лет), оценочную характеристику кандидата, морально-деловых качеств, а также знание законодательства Российской Федерации, при этом поручитель должен находиться на равном или высшем воинском звании.
Резюмируя вышесказанное, формальный подход к критериям при отборе кандидата дают не полную оценку результатов служебной деятельности, деловых и личностных качеств военнослужащего.
Система оценки исполнения служебных обязанностей военнослужащих, состоящих в кадровом резерве, проводится в соответствии с методическими рекомендациями Главного управления кадров Министерства обороны Российской Федерации «По оценке эффективности служебной деятельности отдельных категорий военнослужащих и определению перспектив их служебного роста».
На основании методических рекомендациях установлены критерии по оценке эффективности служебной деятельности. При оценке состояния подразделения, которым руководит военнослужащий, учитываются показатели боевой подготовки, воинской дисциплины, мобилизационной готовности, освоение военной техники и оружия, состояние вооружения, военной и специальной техники, наличие утрат, недостач, порчи и хищения военного имущества. Оценка состояния подразделения проводится при проведении командно-штабных учений либо контрольной проверки. При анализе воинской дисциплины, проводится изучение дисциплинарной практики, наличия материалов разбирательств по совершенным проступкам, знание действующего законодательства. Оценка боевой подготовки проводится на основании военно-технической подготовки (несение боевого дежурства (боевой службы), участие в полётах, прыжках и т.д.). Оценка освоения военной техники и оружия, состояние вооружения, военной и специальной техники базируется на умении военнослужащего правильно эксплуатировать военную технику.
Оценка профессиональных качеств осуществляется в соответствии с уровнем образования, военно-специальной подготовкой военнослужащего. По профессиональным качествам оценивается уровень знаний, умений и навыков по профилю занимаемой воинской должности; способность анализировать и принимать обоснованные решения; деловую культуру; желание иметь перспективу служебного роста.
В оценку личных качеств входит следующие критерии: нравственные качества (простота общения, порядочность, добросовестность, коммуникабельность, внимание к подчинённым); психолого-педагогические качества (владение современными методами обучения и воспитания личного состава); состояния здоровья и физическая готовность.
Оценку реализации кадрового резерва необходимо проводить по следующим параметрам:
- обеспеченность должностей кадровым резервом;
- динамика перемещений резервистов;
- подготовленность кадрового резерва;
- качество исполнения обязанностей в должности (выявляется путём обратной связи).
Основой для сравнения показателей принимаются их значения в предыдущей воинской должности.
Итогом работы по оценке эффективности деятельности отдельных категорий военнослужащего является показатели перспективности его служебного роста (служебного потенциала).
Заключение
Таким образом, система показателей и критериев оценки позволит сформировать кадровый резерв, соответствующий стандартам и законодательству Российской Федерации. Данные показатели находят своё практическое отражение в ходе работы в общевойсковом объединении. Такой метод оценки эффективности кадрового резерва позволяет более объективно понять, насколько военнослужащие, состоящие в кадровом резерве готовы к замещению вакантных воинских должностей. Создание правильно выстроенной
и эффективно работающей системы кадрового резерва позволит повысить уровень управления войсками и поддержать боеспособность Вооружённых Сил.
Резюмируя вышесказанное, кадровый резерв должен не только формально существовать, но быть профессионально подготовленным настолько, чтобы военнослужащий, назначенный на воинскую должность смог эффективно реализовать свой потенциал, что является созвучным с определением А.А.Хохлова, который понимает под кадровым резервом «воспроизводство самих органов власти, их социального статуса и организационной структуры». Высокий уровень показателей и критериев оценки кандидатов, позволит сформировать кадровый резерв из числа наиболее подготовленных военнослужащих и эффективно проводить кадровую политику в Вооружённых Силах Российской Федерации.
Список литературы:
- О воинской обязанности и военной службе: федер. закон от 28.03.1998 г. № 53 // КонсультантПлюс [Электрон. ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/
- О статусе военнослужащих: федер. закон от 27.05.1998 г. № 76 // КонсультантПлюс [Электрон. ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/
- О противодействии коррупции: федер. закон от 25.12.2008 г. № 273 // КонсультантПлюс [Электрон. ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/
- Положение о порядке прохождения военной службы: Указ Президента Российской Федерации от 16.09.1999 № 1237 (с изм. на 21.02.2020) // КонсультантПлюс [Электрон. ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/
- О федеральных кадровых резервах федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации: Указ Президента РФ от 13.12.2012 № 1653 КонсультантПлюс [Электрон. ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/
- Савлук А.Н. Механизмы реализации государственной кадровой политики в условиях современной административной реформы. Вып. М., 2013