ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

Мишустина Людмила Владимировна

начальник отделения отдела воспитательной работы управления по работе с личным составом Московского университета МВД России имени В.Я. Кикотя,

РФ, г. Москва

Органы внутренних дел являются неотъемлемой частью всего нашего общества, поэтому происходящие перемены в стране и обществе требуют и от Министерства внутренних дел Российской Федерации изменений в стратегии и тактике управления, как всей системой органов внутренних дел, так и каждым отдельным подразделением.

В современных условиях и требованиях, предъявляемых к облику сотрудника полиции, именно от внутренних потенциалов каждого из них зависит в итоге эффективность всей правоохранительной деятельности в целом, и её общественная оценка. Поэтому, в настоящее время остро встает вопрос о необходимости более глубокого изучения мотивационной сферы личности сотрудника органов внутренних дел, как системообразующего фактора его профессиональной деятельности.

Несмотря на определенную проработанность теоретических вопросов мотивации профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел, а также наличие ряда прикладных исследований профессионализма в системе МВД России (Ипакян А.П., Коссов Б.Б., Клубов Е.П., Бовин Б.Г., Колесников А.А., Кикоть В.Я., Петров В.Е., Жуков И.А., Реан А.А., Мануйлов М.Г., Панченков Е.Ю., Вахнина В.В., Гольцева Т.П. и др.), изучению мотивационных особенностей личности сотрудников органов внутренних дел необходимо уделять больше внимания, в связи с часто меняющимися кадрово-управленческими задачами работы с личным составом. Определенная недостаточность изученности мотивационно-потребностной сферы сотрудников полиции препятствует эффективному управлению человеческими ресурсами подразделений органов внутренних дел.

В ходе исследования, проведенного мной в рамках изучения психологии управления мотивацией сотрудников органов внутренних дел, были проанализированы и обобщены результаты отечественных и зарубежных исследований; выделены основные структурные компоненты профессиональной мотивации; определены профессионально значимые личностные качества, отражающие особенности мотивационной сферы; уточнено и конкретизировано понятие мотивации профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел как фактора, оказывающего существенное влияние на профессиональную успешность.

Считается, что слово «мотивация» впервые употребил А. Шопенгауэр в статье «О четверояком корне закона достаточного основания» в 1813 году. В наиболее общем понимании «мотивация» может быть рассмотрена как комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека [1]. Также, термином «мотивация» обозначают две группы явлений: индивидуальную систему мотивов и систему действий по побуждению других сделать что-либо. [2]. Следовательно, мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, в данном случае сотрудника органов внутренних дел, его начало, направленность и активность.

Мотивация профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел - процесс и результат формирования профессионально значимых мотивов, возникновению и развитию которых способствуют осознание сотрудником значимости своего труда, реализация своих возможностей посредством выполнения служебных обязанностей, адекватная система стимулов, а также общественное признание деятельности.

Являющаяся одной из основных функций управления персоналом и одним из объектов изучения психологии управления, мотивация решает основную задачу по выполнению сотрудниками подразделения работы с должным качеством и минимальными затратами, что может быть достигнуто только тогда, когда сотрудники (и руководители, и подчиненные) окажутся в этом заинтересованы. Осуществление этой функции предполагает подбор наиболее подходящих форм и методов морального и материального поощрения, дополняющих друг друга. Результатом является привлечение наиболее подходящих для органов внутренних дел сотрудников, их закрепление на службе, заинтересованность в повышении квалификации и профессиональном росте.

Одним из древнейших методов мотивации является метод поощрения и наказания, широко известный как метод «кнута и пряника» - метод совмещения различных способов воздействия или стимулирования: негативного («кнут») и позитивного («пряник»). Метод поощрения и наказания применяется в педагогике, [3] однако также используется в политике [4] («жёсткая сила»), менеджменте, психологии и других областях.

К способам мотивации сотрудников органов внутренних дел относятся:

убеждение – коммуникационный процесс, в ходе которого путем логического объяснения происходит воздействие на волю сотрудника, с целью формирования у него веры в передаваемую информацию, а также добровольного выполнения необходимых действий;

принуждение – основано на властно-распорядительных полномочиях руководителей и заключается в определенной форме воздействия (приказ, распоряжение, указание и тд.) на подчиненных сотрудников, направленного на выполнение ими задания, вопреки желанию;

внушение – целенаправленное воздействие руководителем на сознание подчиненного, путем сформированных эмоциональных или словесных конструкций, при котором второму насаждаются необходимые принципы, взгляды и отношение к определенной ситуации, действию и тд.;

подражание – вербальное и невербальное воздействие на волю сотрудника, с целью формирования у него желания подражать определенному положительному образу (наиболее успешному, сильному, умному и тд.), либо посредством личного примера, либо с указанием на соответствующего сотрудника (руководителя), чье поведение может служить примером;

вовлечение – метод воздействия, при котором у сотрудника формируется желание стать участником какого-либо процесса подготовки или выполнения служебных задач;

оказание доверия – выражается в формировании у сотрудника уверенности в своих силах и возможностях, путем выделения положительных качеств, оценки опыта и квалификации, результатов работы.

Указанные способы могут оказывать эффективное воздействие на любого человека, если будут применяться с учетом особенностей его мотивационно-потребностной сферы, составляющие которой зависят от половой принадлежности, возрастной категории, вероисповедания, иных жизненных факторов, оказывающих влияние на человека, а также выбранной профессиональной деятельности.

Такими составляющими являются «мотив», «потребность» и «цель». Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что – это импульс и причина человеческой активности. Потребность – это форма связи живых организмов с внешним миром, источник их активности (поведения, деятельности). У любого организма есть набор врожденных потребностей, которые сигнализируют о том, что ему нужно. Потребности порождают желания, стремления, эмоции, чувства, побуждают субъекта к активности. Потребность запускает поисковую (ориентировочную) активность. [5] Цель - это субъективный образ конечного результата, регулирующий ход деятельности. В психологической теории деятельности, цель по отношению к мотиву выступает как его конкретизированная, наглядная форма. [6] Мотив делает поведение человека целенаправленным, а цель всегда показывает, к чему стремится человек. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Цели и мотивы поведения человека могут не совпадать: одну и ту же цель можно ставить перед собой, руководствуясь разными мотивами, то есть цель показывает, к чему стремится человек, а мотив - почему он к этому стремится.

Стоит отметить, что удовлетворение, полученное при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем, это закон результата. [7] Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Такая система называется поведением через потребности.

Рисунок 1. Поведение через потребности

Исследования мотивационно-потребностной сферы проводились у группы респондентов – сотрудников двух подразделений, общей численностью 33 чел.: 17 мужчин и 16 женщин, в возрасте от 23 до 56 лет. Для тестирования применялись: методика диагностики степени удовлетворения основных потребностей В.В. Скворцова (в модификации И.А. Акиндиновой), личностный опросник «Интегральная удовлетворенность трудом» А.В. Батаршева, личностный опросник «Потребности в достижении» Ю.М. Орлова, опросник «Мотивация успеха и боязнь неудачи» А.А. Реана.

При проведении исследования в служебных коллективах выделены общие составляющие, сходные результаты и показатели. В основном, в коллективах преобладают потребности в самореализации, так как сотрудники обладают большим потенциалом, и низкими возможностями его реализации. Присутствует потребность в улучшении материального положения сотрудников, а также повышении комфортности условий работы и безопасности. Кроме того, у отдельных сотрудников преобладает потребность в уважении, признании и адекватной оценки их деятельности другими сотрудниками, а также руководством подразделения. Мотивация коллектива в основном позитивна, что в целом говорит о дальнейшей положительной динамике ее развития, при условии умелого управления со стороны руководства.

Самым очевидным и наиболее распространенным способом мотивации сотрудников, был и продолжает оставаться материальный. Но, как показывают исследования, он недостаточно эффективен, так как характеризуется ограниченностью своего воздействия, поскольку неизбежно наступает момент, когда интерес работать только за денежное вознаграждение, пропадает. Более эффективными оказываются те мотивационные системы, которые учитывают и внутренние мотивы людей. Такие мотивы отличаются устойчивым и долговременным воздействием на результаты труда и отношение к службе. Это влияние обусловлено тесной связью между выполняемой работой и смысловой значимостью служебной деятельности. Очевидно, что каждый человек более эффективно выполняет порученные ему задачи, если он видит смысл и результат того, что он делает.

В результате можно сделать вывод, что мотивация служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел в настоящее время недостаточна в связи с тем, что не индивидуализирована и сводится, прежде всего, к использованию традиционных форм и методов стимулирования, регламентированных законодательно.

Определенно, положительное влияние на мотивационную сферу коллектива, в условиях отсутствия возможности карьерного роста и повышения заработной платы в рамках подразделения оказало бы, например, введение рейтинга результатов работы сотрудников отдела, что принесло бы элемент состязательности, а также введение дополнительного стимулирования в виде денежных премий или предоставлении социальных благ по итогам рейтинга.

Кроме того, по возможности необходимо повысить комфортность и безопасность служебной деятельности, расширив рабочую зону сотрудников и повысить качество материально-технического обеспечения. А также уделять больше внимания сотрудникам, нуждающимся в уважении со стороны и признании их достижений.

Список литературы:

1. Якобсон Л.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека / Якобсон Л.М. , - М.: Просвещение, 1969.
2. Мотивационный тренинг / Сидоренко Е.В., - СПб.: Речь, 2001. - 234с.
3. Сущность методов поощрения и наказания в истории педагогической мысли – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-metodov-pooschreniya-i-nakazaniya-v-istorii-pedagogicheskoy-mysli (дата обращения: 26.02021)
4. Власть. Политика. Государственная служба. Словарь. / Халипов В.Ф., Халипова Е.В.,  - М.: Луч, 1996.
5. Большой психологический словарь / Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П., - СПб. : Прайм-Еврознак, 2006.  - 402-403 с.
6. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения: В 2-х т. Т. П. - М.: Педагогика, 1983. - 320 с., ил. - (Труды д. чл. и чл.-кор. АПН СССР)
7. Мотиватор №1 / Атласов М., - Институт психологии бизнеса изд. - СПб: MLM-Перспектива, 2001.