СЛАБОСТРУКТУРИРОВАННЫЕ ЗАДАЧИ В СИСТЕМАХ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
СЛАБОСТРУКТУРИРОВАННЫЕ ЗАДАЧИ В СИСТЕМАХ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Козинец Александр Николаевич
магистрант, Белорусский государственный университет информатики и радиоэлектроники,
Республика Беларусь, г. Минск
LOW-STRUCTURED TASKS IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SYSTEMS
Alexander Kazinets
Master's student, Belarusian State University of Informatics and Radioelectronics,
Republic of Belarus, Minsk
АННОТАЦИЯ
В статье выявлены слабоструктурированные задачи характерные для систем управления человеческими ресурсами и проанализированы возможные пути их решения.
ABSTRACT
The article identifies low-structured tasks typical for human resource management systems and analyzes possible ways to solve them.
Ключевые слова: слабоструктурированная задача, управления человеческими ресурсами, оптимизация, взаимоотношения.
Keywords: semi-structured task, human resource management, optimization, business relationship.
Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя структуры разного вида и подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов [1].
Цель данных подсистем управления человеческими ресурсами заключаются в следующем:
1. обеспечить предприятие соответствующими кадрами;
2. разработать условия при которых будет возможно максимально продуктивно реализовать способности работников и применить их на практике.
При этом нужно понимать, что данные цели разделяются на большое количество разноплановых подсистем и задач, большая часть которых не имеет четкой структуры и возлагается на плечи менеджмента предприятия. Среди такого рода подзадач можно выделить пару основных:
1. прогнозирование потребностей в новых работниках;
2. привлечение новых кадров, подбор и отбор компетентного персонала для выполнения какой нибудь из поставленных задач;
3. повышение эффективности выполняемых работ и анализ как сильных так и слабых сторон каждого из сотрудников компании;
4. увеличение качества работы как команды так и самого предприятия;
5. постоянный рост условий труда для сотрудника, как и повышение его навыков в разного рода областях.
На основании описанных подзадач, актуальной становится проблема «человеческого» фактора при межличностном взаимодействии. Наблюдая, формируя мнения и вынося суждения на рабочем месте - что должен делать каждый менеджер - в значительной степени нужно полагаться на восприятие. Это процесс, посредством которого получается и обрабатывается информация из нашего окружения: то, что мы видим, слышим, чувствуем, ощущаем и т. д.
Хотя некоторые люди могут подумать о том, что вполне можно доверять информации, которую мы получаем, иногда можно удивиться, узнав, как эта информация может искажаться. Чувства, эмоции, желания и ценности могут заставить воспринимать вещи менее чем объективно, что можно напрямую навредить как слаженности работы коллектива, так и успешности работы предприятия.
Кроме того, даже когда сотрудник обрабатывает информацию, основанную на чувствах, это может означать, что ищется невидимая причина, стоящая за тем, что он видит или же нет. Например, если коллега опаздывает на работу, можно сделать предположение о том, почему он опаздывает. Это все можно связать с плохим характером и безответственностью коллеги. В этом случае менеджер отрицательно приписывает внутреннюю причину. Однако, если менеджер хорошо подумаем о коллеге, можем предположить, что его задержало непредвиденная случайность. Тут уже можно заметить положительное отношение к сотруднику. При автоматизации процесса вынесения решения нужно учитывать, не только время прихода сотрудника на работу и места его нахождения внутри офиса компании, но в тоже время учитывать количество и качество выполненных задач в рабочее время, приоритетность их для дальнейшей полноценной работы предприятия, как и влияние их на работу других сотрудников. Данная задача не имеет четкой структуры, но при помощи интеллектуального анализа нескольких не связанных между собой данных, можно сформировать определенное независимое от «человеческого» фактора решение в отношении конкретной ситуации.
Еще одной частой проблемой актуальной для управления человеческими ресурсами, является — предвзятость. Хотя сотрудники должны стремиться быть максимально хладнокровны и справедливы в суждениях, в действительности у всех есть предубеждения, влияющие на их мировосприятие. Менеджеры, безусловно, не являются исключением из этого правила, и ряд общих предубеждений влияет на то, как они оценивают своих сотрудников. К наиболее распространенным из них относятся стереотипы, избирательное восприятие, предвзятости. В основном данные проблемы часто встречаются в таких задачах как определение качества работы сотрудника. Данная задачи не имеет четкой структуры, но их можно решить без участия менеджера компании. Для этого нужно всего лишь создать дополнительный модуль в системе управления человеческими ресурсами предприятия. Такой модуль будет представлять собой сервис который будет анализировать качество работы сотрудника на основании показателей качества выполнения похожих заданий, другими сотрудниками компании. Учитывая тот факт, что большая часть высокотехнологичных компаний, не имеет четкого набора циклично повторяющихся заданий для сотрудников, нужно будет применять современные методы поиска и обработки больших массивов данных, дабы найти похожие по смыслу задания и уже впоследствии их сравнивать между собой.
Стереотип - заранее сформированная человеком мыслительная оценка чего-либо, которая может отражаться в соответствующем стереотипном поведении. Людям свойственно иметь общие чувства или представления о других людях в зависимости от их пола, этнического происхождения или возраста. В процессе формирования мнения о сотруднике, основываясь на предвзятом представлении о людях с этой чертой, менеджер не ведем себя справедливо и объективно, тем самым создавая формальную дискриминацию. Многие люди негативно относятся к представителям другой национальности, чем они сами, и относятся к ним менее позитивно, чем к людям, подобным им самим, хотя национальность сотрудника не влияет на его профессиональные качества. Стереотипы также часто негативно влияют на женщин и представителей субкультур. Рабочее место не исключение из этой тенденции. Например, когда менеджеры принимают решения о приеме на работу или оценивают эффективность работы, на них слишком часто влияют гендерные или этические соображения. Во время пандемии, большая часть компаний перешла на удаленную работу, тем самым общение сотрудников происходит в формате какой либо одной конкретной корпоративной системы. Переписки сотрудников внутри работы в данной системе можно анализировать при помощи специально обученного искусственного интеллекта. Такую модель можно создать взяв за основу отзывы к фильмам, отсортировав как позитивный так и негативный тон и применив подобную логику при анализе общения сотрудников. Так можно выявить взаимоотношение внутри компании, стереотипы, предвзятости и расовые фобии.
Менеджеры также могут проявлять предвзятость в своем восприятии, неосознанно обращая внимание только на часть доступной им информации, что известно как избирательное отношение. Например, менеджер может интересоваться графическим дизайном продукта. Сотрудник же должен выполнить для руководителя сразу несколько заданий, где графический дизайн продукта только одно из всех. Сотрудник сдает три хорошо подготовленных задания, но дизайн продукта явно сделан на спешку. Если менеджер сосредотачивает свое внимание на низком качестве графического дизайна продукта (просто потому, что он представляет для него особый интерес), игнорируя высокое качество двух других, он проявляет избирательное отношение. Перед ним три примера работы сотрудника, и он обращает внимание только на часть выполненной работы. Для решения данной задачи, нужно применять методы интеллектуального поиска и обработки больших массивов данных в базе компании, на основании которых на начальном этапе постановки задачи, будут выявляться сотрудники абсолютно компетентные для её выполнения на основании прошлых проектов и качества выполнения их, это повышает как качество так и решит проблему избирательного отношения
В сфере управления человеческими ресурсами подобные факторы часто оказывают негативное влияние на качество работы организации. Если менеджер склонен слишком положительно думать о сотруднике, он может упустить из виду существенные ошибки которые необходимо устранить. Такое поведение приводит к серьезным проблемам для организации, которые можно было бы предотвратить с помощью искусственного интеллекта. Все данные проблемы не имеют четкой структуры, но их можно решать применяя современные инструментальные методы аналитики на основании прошлых как мировых опытов так и прошлых опытов внутри компании. Правильно обученный искусственный интеллект, не является панацеей при решении подобного рода слабоструктурированных задач, но на начальных этапах он может помочь избавиться от часто встречающихся ошибок менеджмента актуальных как для молодых компаний, так и для корпоративных гигантов.
Список литературы:
- Дружинина Н.Г. «Менеджмент. Шпаргалки» - Москва: Россия, 2009