ИННОВАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ В ОБЕСПЕЧЕНИИ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

ИННОВАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ В ОБЕСПЕЧЕНИИ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

Астахова Елена Александровна

доц., канд. экон. наук Северо-Кавказского федерального университета,

РФ, г. Ставрополь

Ларионова Наталья Александровна

доц., канд. экон. наук Северо-Кавказского федерального университета,

РФ, г. Ставрополь

На современном этапе развития кадровых процессов возникновение кадровых рисков и угроз кадровой безопасности связано с недостаточным вниманием к качеству управления трудовым потенциалом, профессиональному развитию человеческих ресурсов, воспроизводству и реализации деловых качеств специалистов, защищенности общества от непрофессионалов, то есть к тому, что реализуется через государственное управление и закрепляется содержанием государственной кадровой политики.

Обеспечение кадровой безопасности – сложный процесс, успех которого зависит от многих факторов. Определим некоторые из них, влияющие на уровень кадровой безопасности и требующие мониторинга:

• уровень обеспеченности кадрового потенциала специалистами (включает в себя ресурс действующих служащих, находящихся в резерве и претендующих на занятие должностей государственной службы);
• уровень социальной защищенности и дифференциации доходов работников (между служащими различных органов власти, а также между государственными служащими и работниками иных учреждений и организаций).

Отправной точкой мониторинга уровня кадровой безопасности являются показатели общего количества государственных служащих на региональном уровне, например, Ставропольского края, которые имеют тенденцию к сокращению за последние четыре года. По всем категориям работников наблюдается сокращение штатной численности в 1,3 раза. В государственных учреждениях работники органов законодательной власти, составляют 1, 4 % от общей численности государственных служащих в крае. Доля работников исполнительной власти и местного самоуправления составила – 87,4%. В их число входят служащие федеральных органов –63,9% и органов субъекта Федерации – 36,1 %. Доля работников органов судебной власти составила 10,9 % от общего количества государственных служащих Ставропольского края [2]. Анализ динамики численности работников органов государственной власти Ставропольского края позволяет сделать вывод о незначительном, но повышении эффективности государственного управления.

Основной движущей силой реализации безопасности как в государстве, так и в отдельном государственном органе являются государственные служащие, в компетенции которых находится решение широкого круга внутригосударственных вопросов (от подготовки нормативных правовых актов, непосредственно влияющих на жизнь в государстве и его развитие, до решения самых обычных и насущных проблем граждан и общества). Отсюда следует, что для государственных служащих важное значение имеет уровень профессиональной подготовки, а также высокий уровень знаний, умений и навыков в работе в той или иной области государственного управления. В связи с этим, качество государственного управления напрямую зависит от компетенций конкретного гражданского служащего и поэтому отбор кадров для замещения должностей государственной службы имеет важное государственное значение. Формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование являются одним из важнейших направлений в обеспечение кадровой безопасности государственной службы [1].

По отношению к происходящим в социуме изменениям государственное управление должно быть инновационным. Перенесение акцента на управление социальными процессами подразумевает наличие у государственных служащих актуальных знаний, умений и навыков применения новых методов принятия решений, нормативно-правовой базы инновационной деятельности, высоких морально-психологических качеств.

Первоочередные задачи инновационно ориентированной государственной деятельности можно объединить в три основные группы. Прежде всего это диагностические задачи по выявлению основных инноваций и мониторингу рисков и угроз инновационного государственного управления. Превентивные задачи включают в себя процесс опережающей трансформации органов государственного управления. Корректирующие задачи основаны на содействии гражданам в освоении социальных инноваций, закреплении инновационных функций и структур органов государственного управления. Решение задач позволяет определить и систематизировать ключевые сферы внедрения инноваций в государственную деятельность.

При управлении инновационным развитием кадрового потенциала объектом совершенствования выступают компетенции и мобильность персонала. Переход к инновационному типу развития предполагает участие работников с широким кругозором [1].

Таким образом, для обеспечения инновационные изменения в кадровой безопасности государственной службы в Ставропольском крае необходимо:

• повысить эффективность работы с кадровым резервом;
• снизить уровень текучести кадров в государственных органах;
• реализовать и усовершенствовать правовые механизмы стимулирования эффективности и результативности служебной деятельности государственных служащих;
• применить инновационные технологии и формы в процессе работы с кадрами государственных органов.
• осуществить эффективный контроль за социально-психологическими и психофизиологическими характеристиками сотрудников [3].

Это приведет к повышению уровня кадровой безопасности государственной службы в Ставропольском крае.

Также необходимо добавить в направления подготовки лиц, зачисленных в кадровый резерв государственной службы, следующие формы работы:

• исполнение обязанностей по должности, на которую претендует специалист, состоящий в резерве;
• участие в работе конференций, семинаров, рабочих групп, оргкомитетов, самообразование с целью ознакомления с новейшими достижениями в области знаний и получения практических навыков в соответствии со специализацией должности государственной и муниципальной службы, на которую состоит в резерве.

Одним из основных инновационных направлений кадровой политики является формирование состава топ-менеджеров на государственной службе, а именно руководителей, назначаемых на определенный срок. Такая работа с управленческим резервом требует новых форм и методов. Реализация данного направления предполагает введение инновационных технологий.

Институт профессиональной адаптации государственных служащих, программа помощи новым сотрудникам имеют важное значение в период первичного обучения сотрудника новым функциям и навыкам. В качестве наставников должны выступать сотрудники из числа наиболее опытных работников структурного подразделения, поскольку именно в процессе адаптации у государственного служащего сложится отношение к исполнению должностных обязанностей и сформируется система ценностей.

Также обновления требуют кадровые технологии по повышению результативности служебной деятельности. В связи с этим необходимо не просто заявить о новейших технологиях в системе государственного управления, но и создать центры консультирования по проблемам должностного продвижения. Главными задачами консультационных центров станет содействие государственным служащим в адаптации к новой должности, определение как положительных, так и отрицательных результатов продвижения по должности. Центры могут быть созданы в конкретном государственном органе, и в субъекте РФ.

Для успешного обеспечения кадровой безопасности немаловажную роль играет обеспечение контроля за психофизиологическими факторами условий труда сотрудников. Значимым и актуальным направлением работы является осуществление психологического сопровождения кандидатов на этапе зачисления в кадровый резерв, а также сотрудников, впервые принятых на службу.

Воплощение и реализация представленных мер в органах государственной власти Ставропольского края позволит справиться с нарастающим количеством угроз кадровой безопасности государственной службы, а также позволит сформировать и реализовать инновационные изменения в обеспечении кадровой безопасности, возможность сформировать резерв государственных служащих, наиболее способных для выдвижения и назначения на вакантные государственные должности, обладающих качественно новыми высокими личностными, морально-этическими, профессиональными и трудовыми качествами.

Список литературы:

1. Борисов И.А., Гиниева С.Б. Кадровая безопасность России: ключевые проблемы и пути решения // Достойный труд – основа стабильного общества: материалы VI Междунар. науч.- практ. конф.: в 2-х томах. Том 1; М-во образования и науки Рос. Федерации, Урал. гос. экон. ун-т. – Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2018. – С. 290.
2. Федеральная служба государственной статистики http://www.gks.ru
3. Ставропольский край. Постановления. Об утверждении программы противодействия коррупции в Ставропольском крае на 2017-2020 годы: Постановление Правительства Ставропольского края от 09.01.2017 (ред. 06.03.2020) № 2-п // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».