THE NECESSITY FOR MANAGEMENT OF BEHAVIORAL DEVIATIONS OF THE ORGANIZATION'S STAFF IN THE INFORMATION AND HIGH-TECH FIELD

ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅԱՆ ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ՎԱՐՔԱՅԻՆ ՇԵՂՈՒՄՆԵՐԻ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ԱՆՀՐԱԺԵՇՏՈՒԹՅՈՒՆԸ ՏԵՂԵԿԱՏՎԱԿԱՆ ԵՎ ԲԱՐՁՐ ՏԵԽՆՈԼՈԳԻԱԿԱՆ ՈԼՈՐՏՈՒՄ

Կռոյան Նարինե Կառլոսի

տնտեսագիտության թեկնածու,  Հայաստանի ազգային պոլիտեխնիկական համալսարան (Վանաձոր մասնաճյուղ),

ՀՀ,  ք.Վանաձոր

THE NECESSITY FOR MANAGEMENT OF BEHAVIORAL DEVIATIONS OF THE ORGANIZATION'S STAFF IN THE INFORMATION AND HIGH-TECH FIELD

Narine Kroyan

candidate of economic sciences National Polytechnic University of Armenia (Vanadzor branch),

Armenia, Vanadzor

ԱՄՓՈՓՈՒՄ

Սույն հոդվածն անդրադառնում է կազմակերպության անձնակազմի շեղված վարքագծի նկատմամբ միասնական մոտեցման բացակայության և որոշ խնդրահարույց հարցերի, որոնց պատճառով բացակայում է շեղումների սահմանման, դրա ուսումնասիրման, ինչպես նաև ոլորտում խնդիրների լուծման միասնական համակարգը: Հոդվածի հեղինակն առաջարկում է այդ հասկացության համընդհանուր սահմանում: Քանի որ միանգամայն անհնար է մեկ հոդվածում ներառել վարքային շեղումների և դրանց կառավարման ամբողջ խնդիրը, մենք ընտրել ենք շեղումների դրսևորման միայն մեկ կողմը, ըստ որի էլ դիտարկել ենք միայն չորս տեսակի բնածին կամ ձեռքբերովի հոգեբանական շեղումներ:

Խնդիրն ավելի է բարդանում, երբ այդ անձնային-հոգեբանական տիպերը և վարքային շեղումների հակումը վերաբերում են հատկապես այն մասնագետներին, ովքեր իսկապես պահանջված են իրենց մասնագիտական նորարարական հմտությունների և ստեղծագործ մտածողության շնորհիվ։ Ակնհայտ է, որ տեղեկատվական և բարձր տեխնոլոգիական ոլորտի կազմակերպությունները չեն ազատվի նման մասնագետներից նույնիսկ նրանց վարքագծային շեղումների դեպքում։ Այսպիսով, շատ կարևոր է մշակել և կիրառել նման վարքագծի կառավարման որոշ նոր, հատուկ մոդելներ: Հոդվածում առաջարկվում են անձնակազմի շեղված վարքագծի կառավարման համապատասխան մոդելներ, որոնց կիրառումը կբարձրացնի կազմակերպության արդյունավետությունն ու մրցունակությունը նորարարական ապրանքային շուկաներում:

ABSTRACT

The present article touches upon some problematic issues on deviant behavior of the organization staff, lack of united approach, because of which there is no united system of deviation definition, its investigation, as well as problem solution within the sphere.  The author of the article suggests a universal definition of that notion. As far as it’s quite impossible to include the whole problem of deviation and its management within one article, we’ve chosen only one side of deviant manifestation in the workplace on the base of which there are four types of individuals inborn or obtained psychological deviations.

The problem is getting more complicated when those personal-psychological types and inclination to behavior deviation relates especially to those specialists who are really in demand owing to their professional innovative skills and creative thinking. It’s quite obvious that organizations of the information and high technological spheres won’t get rid of such professionals even in case of their behavioral deviation.  Thus, it’s quite important to work out and apply some new special models of such behavior management. The article suggests specific corresponding management models of the staff deviant behavior, the usage of which will increase the effectiveness and competitiveness of the organization in the innovative product markets.

Առանցքային բառեր.  անձնային հոգեբանական տիպեր, կառավարման մոդելներ, նորարարական արտադրանք, մասնագիտական որակներ, ստեղծագործական մտածողություն, արդյունավետություն և մրցունակություն.

Keywords: individual psychological types, demeanor models, innovative products, professional qualities, creative thinking, efficiency, and competitiveness.

Կազմակերպություններում անձնակազմի շեղվող վարքագծի առանձնահատկությունների, դրսևորման դրդապատճառների և հետևանքների   ուսումնասիրությունները, խնդրին վերաբերող բնագավառում միջառարկայական, միջգիտական կապերը դեռևս համակարգված չեն: Հետևաբար, համակարգված չեն նաև վարքային շեղումները բնութագրող, այն մեկնաբանող և լուծումներ առաջարկող մոտեցումները, հայեցակարգերը մանավանդ այնպիսի մարտահրավերների պայմաններում, ինչպիսիք լայնամասշտաբ համավարակներն, որոնց հետ բախվեցինք ոչ այնքան հեռու անցյալում և բացառված չէ՝ կբախվենք նաև ներկայում և ապագայում:

Մեր կարծիքով՝ շեղվող կամ դևիանտ վարքագիծ կարելի է համարել արարքների ամբողջությունը, որոնք դուրս են այդ արարքների ժամանակ գործող ցանկացած նորմի սահմաններից, երբ այդ նորմերը շեղվող վարքագիծը կրողի համար հանդիսանում են կարգավորող` անկախ այդպիսի վարքագծի հետևանքներից դևիանտի, այլ անհատների և սոցիալական խմբերի համար [3]:

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման գործընթացում շեղվող վարքագծի կառավարման վերաբերյալ ևս կանոնակարգված մոտեցումներ, կարելի է ասել, չկան: Երբեմն դևիացիան կամ վարքային շեղումը, անգամ կառավարմանը վերաբերող գրականության մեջ, նույնացվում է կոնֆլիկտայնության հետ, ինչը թույլատրելի չէ, քանի որ բախումները, ըստ էության, կարող են նաև կառուցողական լինել և նպաստել կազմակերպության զարգացմանն ու առաջընթացին, իսկ աշխատակիցների անկառավարելի շեղվող վարքագիծը կազմակերպության համար միայն բացասական հետևանքներ կարող է ունենալ [4]:

Բացի այդ ՀՀ տնտեսության, ինչպես նաև կազմակերպությունների ռեսուրսային  սահմանափակ կարողությունների և աշխատաշուկայում որակյալ աշխատուժի գործազրկության բարձր մակարդակի առկայության պատճառով այսօր կազմակերպության բաժնետերերի  և ղեկավարների համար հաճախ ավելի հարմար է ազատվել շեղվող վարքագծի հակում ունեցող աշխատողից, քան միջոցներ հատկացնել այդ վարքագիծը կառավարելու, նորմատիվային դարձնելու ուղղությամբ: Սակայն արտաքին մարտահրավերները, միջազգային կառույցներում Հայաստանի Հանրապետության ընդգրկվածությունը բազմաթիվ պարտավորություններից բացի` մեր երկրից պահանջում է նաև առանձնահատուկ, ոչ վարչահրամայական մոտեցում քաղաքացու (աշխատողի) նկատմամբ (կազմակերպության սեփականության ձևից անկախ)` մարդու իրավունքների պաշտպանության տեսակետից, ինչը գերակա պիտի լինի նաև Հայաստանի Հանրապետության համար [1]:

Բացի այդ, երբեմն վարքային շեղումներ ունեցող աշխատակիցներն իրենց մասնագիտական որակներով, նորամուծական, ստեղծագործ և ոչ ստանդարտ մտածողության շնորհիվ, կազմակերպության գործունեության ոլորտից կախված (մասնավորապես՝ տեղեկատվական և բարձրտեխնոլոգիական ոլորտներ, որոնց դերակատարությունը երկրի զարգացման դինամիկայում գնալով ավելի ու ավելի մեծ տեսակարար կշիռ է ձեռք բերում), երբեմն նույնիսկ կարող են անփոխարինելի դառնալ: Ուրեմն՝ նրանց շեղվող վարքագիծը ևս պետք է դարձնել կառավարելի:

Այսպիսով, բազմաթիվ օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ, արտաքին և ներքին ազդակներից բացի՝ մարդու վարքագծի վրա անմիջականորեն ազդում են նաև նրա բնավորության առանձնահատկություները, հոգեկերտվածքը և ի ծնե կամ ձեռքբերովի անձնային-անհատական այլ հատկանիշներ: Այս կապակցությամբ կառավարման ժամանակակից հոգեբանության մեջ առանձնացնում են երեք հատկանիշ, որոնց հիման վրա կազմում են «շեղվող վարքագծով մարդիկ» հասկացության բաղադրիչները կազմակերպություններում.

1. Վարքային նորմից շեղման առկայություն,
2. Հեշտ չշտկվող վարքագծի առկայություն,
3. Ղեկավարների և կոլեկտիվի կողմից աշխատակիցների նկատմամբ անհատական    մոտեցման անհրաժեշտություն [2,8]:

Դիտարկենք կազմակերպության աշխատակիցների անձնային-անհատական առանձնահատկությունների ազդեցությունը շեղվող վարքագիծ դրսևորելու հակվածության  վրա:

Կազմակերպության անձնակազմի աշխատակիցների մեջ, ովքեր մասնագիտական գործունեության ոլորտում հակված են շեղվող վարքագծի դրսևորման, ավելի հաճախ դիտարկվողներից բացի, կարելի է առանձնացնել անձի հոգեբանական հետևյալ չորս տիպերը.

• պասիվ –կախվածություն ունեցողներ,
• իմպուլսիվ-ագրեսիվներ,
• ռեգիդ (կոշտ)-պարանոյիկներ,
• հիպերտիմայիններ [6]:

Դիտարկենք վերոնշյալ տիպերն առանձին-առանձին՝ առաջարկելով համանուն վարքագծի կառավարման համապատասխան մոդելներ և գործիքակազմ, քանի որ կարծում ենք, որ դրանց կիրառությունը կնպաստի կազմակերպության անձնակազմի և ուրեմն՝ կազմակերպության աշխատանքի արդյունավետության, ինչպես նաև շուկայում մրցունակության բարձրացմանն ընդհանրապես:

Պասիվ-կախվածություն ունեցող անձինք  արգելակված, նվազ ակտիվ են: Նրանց բնորոշ է պասիվ անհատական դիրքորոշումը, անընդհատ խորհրդածելու հակումը, իներտությունը` որոշումներ կայացնելու  ժամանակ, թերահավատությունը, սեփական անձի նկատմամբ անվստահությունը, հարմարվողականությունը, նորմերին և կանոններին առանց վերապահումների ենթարկվելու ձգտումը: Այս տիպի հիմնական բնութագրերից են տագնապի խրոնիկական զգացումը, վախը, ծայրահեղ անվստահությունը և կասկածամտությունը: Հաճախ միայն նրանց երևակայության մեջ գոյություն ունեցող  հնարավոր անհաջողություններն ու վտանգը, նրանց ավելի է վախեցնում, քան իրականում տեղի ունեցողը: Անհանգստության բարձր մակարդակը զուգակցվում է սեփական հնարավորությունների նկատմամբ լրիվ անվստահությամբ և վախով, որ անհրաժեշտ պահին նրանք չեն կարողանա կատարել հանձնարարությունը, հաղթահարել դժվարությունները: Այս մարդիկ ամեն ինչի նկատմամբ թերահավատ են: Ցանկացած փոփոխություն մեծ դժվարությամբ են ընդունում, և նրանց մոտ ձևավորվում է պեդանտություն,  ավելորդ ճշտապահություն և ստույգություն:  Վախ ապրելով ապագայի հետ կապված` նրանք ջանում են նախօրոք կանխատեսել, հնարել այնպիսի հատուկ կանոններ և հրահանգներ, որոնց կատարումը կբացառի ցանկացած անսպասելի անակնկալ:

Կառավարումը: Այս տիպի անձանց խորհուրդ չի տրվում նշանակել այնպիսի պաշտոնների, որոնք պահանջում են մշտական նյարդահոգեբանական լարվածություն, հակասությունների լուծում, մեծ պատասխանատվություն, արագ որոշումներ կայացնելու անհրաժեշտություն և վարքագծի ճկունություն: Կազմակերպության այսպիսի աշխատակիցների վարքագծի կառավարումը պետք է կատարվի այնպիսի միջոցառումների կիրառությամբ, որոնք ուղղված կլինեն աշխատակցի ինքնագնահատականի և ինքնավստահության բարձրացմանը: Հոգեբանին և/կամ ՄՌ (մարդկային ռեսուրսներ)-մենեջերին  անհրաժեշտ է հասնել այն բանին, որ աշխատակցի մոտ նվազի պատասխանատվության զգացման չափազանցումը, զարգանան կամային այնպիսի որակներ, ինչպիսիք են համարձակությունը, հաստատակամությունը, վճռականությունը և նպատակաուղղվածությունը: Նրան հարկավոր է հասկացնել (նա ինքը հասնի այդպիսի համոզման), որ «չի սխալվում նա, ով ոչինչ չի անում»:

Իմպուլսիվ-ագրեսիվություն ունեցող անձանց  բնորոշ է ինքնավերահսկողության ցածր մակարդակ և հասարակական ու ներկազմակերպական նորմերի նկատմամբ անընդհատ և խիստ արտահայտված արհամարհանք: Նրանք չեն կարողանում կարգավորել իրենց վարքագիծը  և կանխատեսել իրենց արարքների հետևանքները:  Մյուսներից տարբերվում են ագրեսիվությամբ, հակված են դիսֆորիայի (հիվանդագին ցածր տրամադրության) և ալկոհոլի ոչ չափավոր օգտագործման: Մարդկանց այս տիպին բնորոշ է տրմադրության անկանխատեսելի փոփոխականությունը: Ընդ որում, այդ փոփոխությունների պատճառները կարող են աննշան, չնչին  լինել, օրինակ, ինչ-որ մեկի կողմից պատահականորեն ասված վիրավորական բառը (անգամ` ոչ իր հասցեին), անբարյացկամ հայացքը և այլն: Շատ բաներ վարքագծի մեջ կախված է տվյալ պահին այս մարդկանց ունեցած տրամադրությունից: Պարսավանքը, դատապարտումը, նկատողությունը և «քարոզը» շատ խոր են ընկալվում և կարող են նրանց մոտ առաջացնել անմխիթար ճնշվածության վիճակներ կամ հրահրել ագրեսիվության պոռթկում: Այս տիպի առանձնահատկություններից են նաև աֆեկտիվ (սրտառուչ) պոռթկումները և արարքների  անզսպությունը: Այս մարդկանց վարքագծում և կենսկերպում որոշիչ է համարվում ոչ թե խելամտությունը, այլ հակումները, բնազդները և իմպուլսիվ մղումները: Նրանք հաճախ են մտնում կոնֆլիկտների մեջ, բանավեճեր են ձեռնարկում, վեճեր են սարքում: Դրա համար առիթ գրեթե պետք չէ, սակայն զայրույթի առավել ուժեղ դրսևորումներ առաջանում են հատկապես այն ժամանակ, երբ ոտնահարվում են նրանց անձնական շահերը: Նրանց վարքագծից բացակայում է մտորելու, կշռադատելու փուլը: Աֆեկտի ժամանակ դրսևորում են անսանձ զայրույթ, ագրեսիվություն, հակառակորդի թուլության և անօգնականության նկատմամբ` անտարբերություն, իսկ հակառակ դեպքում` նրա առավելությունն ընկալելու անկարողություն:

Կառավարումը: Այն աշխատակիցները, ովքեր ունեն անձնային նման բնութագրեր, նրանց վարքագծի կառավարումը պետք է իրականացվի համապատասխան մասնագետների (ՄՌ-մենեջեր, հոգեբան, քոուչ-մենեջեր) օգնությամբ, նրանք պետք է յուրացնեն ինքնատիրապետման արվեստի նրբությունները և կարողանան դրանք կիրառել ցանկացած իրավիճակում, առավել ևս` արտակարգ: Նրանց հետ պետք չէ վեճի մեջ մտնել, անհրաժեշտ է խուսափել նրանց հասցեին կտրուկ և խիստ հայտարարություններից: Նրանց համար անհրաժեշտ է ստեղծել անձնական աշխատանքային տարածք՝ ընդհուպ մինչև հեռավար աշխատանք տանը, ինչն այսօր արդեն առօրեական է դարձել մանավանդ ՏՏ և ԲՏ ոլորտի մասնագետների համար:

Ռեգիդ-պարանոյա ունեցող անձանց  հետ ընդհանրապես ցանկալի չէ որևէ գործ ունենալ, առավել ևս` ընդունել աշխատանքի: Այս տիպին բնորոշ է սեփական կարծիքը պաշտպանելիս` չափազանցության հասնող համառությունը, ուղղախոսությունը, հոգեբանական ճկունության բացակայությունը, փոփոխվող իրավիճակներում հարմարվողականության ցածր աստիճանը: Նրանք հակված են ռիգիդ և գրեթե անուղղելի  վարքագծի ձևավորման: Նրանց մոտ չափազանց հեշտ է առաջանում թշնամանք և հիշաչարություն: Վարքագծում դրսևորվում են ինքնահաստատման, կասկածամտության, շրջապատի նկատմամբ թշնամական վերաբերմունքի տենդենցներ, համառություն և ագրեսիվություն: Այս տիպի առանձնահատկություններից են ինքնամփոփությունը, շրջապատից մեկուսացումը, շփվելու անկարողությունը կամ ցանկության բացակայությունը, հաղորդակցվելու ցածր պահանջմունքը, ինչպես նաև ինտուիցիայի պակասը, ապրումակցելու անկարողությունը: Երբեմն անձի այդ առանձնահատկությունը բնորոշում են որպես զգայական ռեզոնանսի թուլություն: Նրանք ունակ չեն համոզել մարդկանց: Երբեմն նրանց ծաղրում են, ենթարկում հետապնդումների, երբեմն էլ սառը զսպվածության պատճառով նրանք իրենք են զգալի հեռավորություն պահպանում շրջապատի նկատմամբ:

Կառավարումը: Եթե իրենց անփոխարինելի, մտավոր բացառիկ կարողությունները գնահատելով՝ անհրաժեշտ է աշխատել նաև նրանց հետ, և մարդկանց այս տիպը  արդեն ընդգրկված է կազմակերպության անձնակազմում, ապա նրանց վարքագծի կառավարման գործընթացը պետք է ուղղված լինի աշխատակցի կողմից ինքնակարգավորման մեխանիզմներին տիրապետելու կարողությունների յուրացմանը: Նրանց հետ կոնֆլիկտային իրավիճակներում  կարևոր է հանդես բերել նախաձեռնություն, գնալ զիջումների, և որպես կանոն, նրանք նույն կերպ կպատասխանեն դրսևորված վերաբերմունքին: Պետք է աշխատել նրանց հետ վեճերը չհասցնել կոնֆլիկտների: Նպատակահարմար է նրանց ուղղորդել դեպի կոլեկտիվի հոգևոր կյանքով հետաքրքրությունը մեծացնելու, մյուս աշխատակիցների և կազմակերպության անձնակազմի  խնդիրների նկատմամբ ընդհանրապես բարեկամական վերաբերմունք դրսևորելու կողմը: Աստեղ ևս ցանկալի է հեռեվար աշխատանքի կազմակերպումը՝ ազատ գրաֆիկով, որպեղ ֆիկսված կլինեն միայն առաջադրանքի կատարման վերջնաժամկետն ու սպասվող արդյունքը:

Հիպերտիմային անձանց բնորոշ է որոշումներ կայացնելու թեթևությունը, սեփական թերությունների և բացթողումների նկատմամբ ներողամիտ վերաբերմունքը, բարձրացված ինքնագնահատականը, անկաշկանդ վարքագիծը, անկայուն կապերը: Այս բնութագրերը բնորոշ են երիտասարդ, պատանի տարիքի անձանց, սակայն հասուն մարդու համար այն ինֆանտիլիզմի դրսևորում է, հետևաբար խոսքը գնում է էմոցիոնալ առումով թերհաս աշխատակիցների մասին: Սթերսային իրավիճակներում նրանք համարձակ են, վճռական, դրսևորում են ավելորդ  և ոչ միշտ արդարացված ակտիվություն` հաճախ ամբողջությամբ չընբռնելով ձևավորված իրադրությունը: Այս տիպի անձանց բնորոշ է բարձր տրամադրությունը` անկախ իրավիճակից: Նրանք միշտ գործունյա են, կենսուրախ, սակայն միւանձնային կապերը կայուն չեն և արագ են փոխվում ջերմ կապվածությունից մինչև լրիվ անտարբերություն, ծանոթություններում պահանջկոտ չեն, հետևաբար հաճախ են հայտնվում կասկածելի միջավայրում: Ձգտում են ոչ ֆորմալ, փաստացի լիդերության` ցանկանալով բոլորին ղեկավարել և ամեն տեղ միջամտել: Նրանք հաճախ են դառնում նորմերի և կանոնների խախտման նախաձեռնողներ, ճշտապահ  և պարտաճանաչ չեն ոչ  սեփական խոստումների, ոչ էլ անհրաժեշտ պահանջների կատարման հարցում: Հեշտությամբ են դառնում արկածախնդիր ձեռնարկների մասնակից: Անօրինական գործարքը, փոքր գողությունը,  նրանց կարծիքով, լուրջ զանցանք չեն համդիսանում: Անհաջողությունները կարող են նրանց մոտ  աֆեկտիվ ռեակցիայի պատճառ դառնալ, որը սակայն երկար չի տևում:

Կառավարումը: Այս տիպի աշխատակիցների վարքագծի կառավարման մեթոդներում խիստ վերահսկողության սահմանումը կարող է հանգեցնել զայրույթի և գրգռվածության պոռթկումների: Այս տիպի անձանց ցանկալի է նշանակել այնպիսի աշխատանքի, որտեղ պահանջվում է հնարամտություն, ինքնավստահություն, համարձակություն, գիտակցված ռիսկ, ստեղծագործելու կարողություն, և հակառակը, նրանց չի կարելի առաջարկել մոնոտոն և անհետաքրքիր աշխատանք: Նրանց պետք է սովորեցնել կառավարել իրենց, իրենց արարքները: Նպատակահարմար է նաև կողմնակի, աննկատելի վերահսկողության սահմանումը նրանց վարքագծի նկատմամբ՝ կազմակերպության գործունեության հետ կապված:

Այսպիսով վերը նշված հոգեբանական բոլոր չորս տիպերի համար ընդհանուր է ցածր հոգեզգայական կայունությունը, կոնֆլիկտայնությունը, կոնֆլիկտային իրավիճակները արդյունավետ և արագ  լուծելու անկարողությունը, վարքային ստերեոտիպերի և մասնագիտական շեղումների նկատմամբ հակվածությունը [5,7]:

Այս ամենի հետ կապված վարքագծի կառավարումը  պետք է ուղղված լինի կոլեկտիվում օպտիմալ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ձևավորմանը, ծառայողական կոնֆլիկտների հմուտ լուծմանը, վարքագծի ոչ համարժեք ստերեոտիպերի ուղղմանը, հոգեբանական արգելքների հաղթահարման ընթացքում՝ աջակցմանը և մասնագիտական հարմարվողականության կայացմանը և ճկուն աշխատանքային գրաֆիկների կիրառությանը՝ այդ թվում նաև հեռավար աշխատանքային մոդելի օգտագործման միջոցով:

Շեղվող վարքագծի բազմաթիվ դրսևորումներ սերտ կապված են հոգեբանական պաշտպանության և հոգեզգայական չափազանց մեծ լարվածության ոչ համարժեք ձևերի հետ: Հետևաբար կազմակերպությունում առանձնակի դերակատարություն պիտի ստանձնեն քոուչինգի սկզբունքների հմուտ կիրառումը, աշխատանքային գործունեության պայմանների օպտիմալ կազմակերպումը և կորպորատիվ ավանդույթների պահպանումը, որոնք համախմբում են կազմակերպության անձնակազմը, հանդիսանում են շեղվող վարքագծի պրոֆիլակտիկայի և կանխարգելման կարևորագույն պայման:

Օգտագործված գրականություն:

1. Բաղդասարյան Վ., Կռոյան Ն. Կազմակերպության ղեկավարի անհատական հատկանիշների վրա դևիանտ վարքագծի ձևավորումը և դրա կառավարումը, «Ակունք»  գիտական հոդվածների ժողովածու թիվ 3(9), Եր., ԵՊՀ հրատ., 2013, էջ 189-202
2. Եդիգարյան Վ. Կառավարում. սոցիալ-հոգեբանական ասպեկտ, -Եր.։ Դար, 2004, 208էջ.
3. Կռոյան Ն. Անձնակազմի շեղվող վարքագծի կանխարգելման և կառավարման առանձնահատկությունները ՀՀ կազմակերպություններում /Ատենախոսության սեղմագիր/, 2014
4. Կռոյան Ն. Կազմակերպություններում դևիանտ վարքագծի կառավարման սոցիալական գործոնը, -Վ: «Մխիթար Գոշ» գիտամեթոդական հանդես թիվ 1-3 (36), 2013
5. Бахарев В. Типология и социальная диагностика девиантного поведения молодежи /В. В. Бахарев, А. Данакин. -Белгород : Изд-во БГТУ им. В. Г. Шухова, 2009. - 580 с.
6. Васильев В.Л. Юридическая психология: Учебник для вузов.– М.: Юридическая литература, 2000
7. Психологическое обеспечение профилактики нарушений служебной дисциплины в органах Внутренних дел, Учебно-методическое пособие, под ред.  А.В. Сорокина, М., 2008
8. Plutchik R., Kellerman H., Conte H.R. Astructural theory of ego defenses and emotions. In C.E. Isard (E.d) Emotions in personality and psyhopatology. JY.Y. Plenum, 1979