ТРАНЗАКЦИОННЫЕ ИЗДЕРЖКИ И ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ

ТРАНЗАКЦИОННЫЕ ИЗДЕРЖКИ И ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ

Баяхметова Ляззат Талгатовна

Баяхметова Лейла Талгатовна

Баяхметова Алия Талгатовна

Исахова Парида Бакировна

Саржанов Тайжан Садыханович

Введение. Контракт – это инструмент, регулирующий права и обязанности участников сделки в отношении предмета взаимного соглашения, заключаемый в письменной форме. В условиях неопределенности предугадать события сложно и при таких обстоятельствах выходом служит контракт. Контракт придает участникам определенную степень уверенности.

Предмет контракта зависит от проводимой стратегии университета. Если университет позиционирует себя как научно-исследовательская составляющая единица системы образования, то такой контракт будет включать такие элементы, к примеру, как: вовлеченность в научные проекты, публикация результатов в международных рецензируемых научных журналах, цитируемость статьи, материальная составляющая. 

Известный экономист Оливер Уильямсон в своей книге «Экономические институты капитализма. Фирмы, рынок, «отношенческая» контрактация» упоминает три базовых элемента контракта: цена, специфичность ресурсов и меры предосторожности [1]. В контексте контрактных отношений университета базовыми элементами будут:

1. доход преподавателя (к примеру, заработная плата или материальное поощрение за цитируемость научной статьи) и компенсационные выплаты (к примеру, организационные взносы за участие в конференции или публикации статьи);
2. специфичность ресурса – результат исследования в виде научной статьи;
3. меры предосторожности: получение предусмотренных контрактом для преподавателя денежные вознаграждения, для университета – достижение научных результатов.

В практике казахстанских университетов в основе конструкции контракта с преподавателями предусмотрены нормы Трудового кодекса страны. Регламентируются режим работы, выполнение функциональных обязанностей, права и заработная плата. Материальное поощрение предусмотрено по результатам выполнения индикативного плана преподавателями на соответствующий учебный год.

В данной работе рассматривается природа контракта между университетами и профессорско-преподавательским составом с приведением текущей ситуации в казахстанских университетах и их проблемами. В работе достаточно насыщено представлены теории и исследования ученых России и дальнего зарубежья по данному вопросу. Исследовательский пул продолжает изучение данного вопроса, который будет публиковаться в последующих статьях. По мнению авторов данной статьи, изучаемый вопрос не ограничивается только теорией principal-argent problem, в этот круг включены также культура, поведение, восстановление утерянных научных школ в результате развала Советского Союза, и другие вопросы.

Природа контракта высшей школы. Наиболее распространенная ошибка у большинства университетов страны в их стратегии. Нет четкого позиционирования университета. Стратегия носит больше общий информативный характер. Есть стратегия без четкой цели и, соответственно, модели. И, как следствие, нет системы оценивания.

Наиболее яркий пример понимания модели демонстрирует казахстанский университет AlmaU. Алматы Менеджмент Университет позиционирует себя как предпринимательский, социально-ответственный университет мирового класса. Результат деятельности университета выражается через оказания консультационных услуг предпринимательскому сектору, проведения исследований, предоставления обучающих вебинаров для вновь образованных бизнес – единиц и действующих бизнес – структур. Центр прибыли университета не ограничивается только обучающей составляющей.

Контракт как инструмент регулирования прав и ответственности сторон позволяет снизить риск оппортунистического поведения со стороны участников сделки. Природа оппортунизма лежит в плоскости разногласий в экономических интересах сторон контракта [1, c. 253]. Разрешение спора предполагается через судебную систему. Возникает вопрос в отношении реализуемости разрешения спора через судебную систему.

С одной стороны, универсального стандарта подобных контрактов между профессорско-преподавательским составом и университетом нет. Практика казахстанских университетов имеет свою конструкцию контрактов. Прежде всего, контракт, как отмечено ранее, выстраивается на основе Трудового кодекса страны. С другой стороны, принимаются во внимание проводимая регулятором сферы образования и науки политика в отношении количества и качества публикаций научных статей. К примеру, для осуществления научного руководства магистерской или докторской диссертациями (доктор философии или доктор по профилю) предусмотрено выполнение следующих требований: (1) наличие пяти научных статей за последние пять лет в изданиях, включенных в перечень научных изданий, рекомендуемых для публикации основных результатов научной деятельности, утвержденный уполномоченным органом в области образования и науки; (2) одна научная статья в международном рецензируемом научном журнале, имеющем импакт-фактор по данным JCR или индексируемым в одной из баз Science Citation Index Expanded, Social Science Citation Index или Arta and Human Citation Index в Web of Science Core Collection или показатель процентиль по Cite Score  не менее 25 (для магистерских диссертаций) или 35 (для PhD) [2].

Университет стремится обезопасить себя доступными средствами от нежелательного для него поведения исполнителя, а исполнитель, в свою очередь, может инвестировать средства в обоснование предпочтительности такой формы соглашения, которая обеспечивала бы ему больше свободы при минимальной ответственности.

Вероятность оппортунистического поведения со стороны профессорско-преподавательского состава университета нивелируется при условии разработки более детального контракта. Процесс подготовки контракта предполагает взаимодополняемость и взаимозаменяемость различных транзакционных издержек. Асимметричное распределение информации влияет на структуру издержек по подготовке контрактов, которая определяется по отношению ко всем сторонам, так и к каждой в отдельности. Когда рассматриваются издержки заключения контрактов, требуется учитывать свойства трансакций.

Ярким примером регулирования оппортунистического поведения со стороны профессорско-преподавательского состава – Алматы Менеджмент Университет (AlmaU). Данным университетом предусмотрены следующий академические должности: 

Рисунок 1. Категории академических должностей [3]

Предусмотрен круг функциональных вопросов по каждой категории и академической должности, которые предусматривают в зависимости от категории научную нагрузку, преподавательская деятельность и др. части, которые в итоге позволяет нивелировать оппортунистическое поведение. Введен в AlmaU KPI. Контроль реализации KPI по каждому преподавателю проводиться один раз в семестре, что позволяет мониторить и выявлять проблемы, которые не позволяют в полном объеме реализацию принятого преподавателем или исследователем плана. Написание научной статьи и отправка ее в журнал, несмотря на окончательное решение редакцией журнала о приеме или отклонении статьи, оплачивается. Иными словами, сама попытка со стороны профессорско-преподавательского состава или исследователя написание статьи поощряется.  KPI в Алматы Менеджмент Университет рассматривается как составляющая часть трудового договора между университетом и профессорско-преподавательском, исследовательским составом.

В экономической теории транзакционных издержек выделяют три ключевых свойства трансакций: частоту, уровень неопределенности и специфичность актива. В данном случае под специфичностью актива рассматривается научная статья, под уровнем неопределенности следует понимать цитируемость данной научной статьи, под частотой – денежное вознаграждение. Если уровень неопределенности невысок, так же как частота повторного осуществления сделки и специфичность актива, то разработка стандартного контракта не представляет больших трудностей. Иными словами, если акцент поставлен в большей части на преподавательскую деятельность и возможное участие в качестве ассистента научного проекта, то разработка контракта не вызовет затруднения.

В силу стандартности контракта достаточно широки возможности использования университета как организации со сравнительными преимуществами в осуществлении насилия, которое одновременно через судебную систему позволяет снимать спорные вопросы. К примеру, в случае, если контрактом предусмотрены существенные ежемесячные выплаты работнику, но нет выхода от проводимого научного проекта и сотрудник не в состоянии предоставить вразумительного ответа, то вопросы противоречий взглядов будут решаться в судебном порядке. К сожалению, в Казахстане подобного судебного разбирательства в судебной практике нет по причине стандартности заключения контрактов при приеме на работу. В данных контрактах освещены основные положения Трудового кодекса Республики Казахстан.

В случае если уровень неопределенности и частота взаимодействия достаточно высоки, то в таком случае не представляется возможным оговорить все нюансы взаимоотношений между контрагентами. Иными словами, невозможно предусмотреть заранее возможный уровень цитируемости научной статьи. Сделать точный прогноз в отношении уровня цитируемости научной статьи трудно. Точно оценить интерес подготовленной к печати статьи у научного сообщества затруднительно. Тогда требуется специализированная система, определяющая ответственного в рамках данного отношения между экономическими агентами (в частности, арбитражные суды, отраслевые ассоциации и т. п.). Наконец, если трансакции характеризуются не только непрерывностью, но и высокой степенью специфичности активов, контракт не может быть полным. Пример Алматы Менеджмент Университет показывает некий уровень риска по отношению к принципалу. В частности, речь идет о такой составляющей, как публикация статьи в рецензируемых научных журналах. Контрактом, а именно в KPI, включен пункт публикации статьи в требуемых журналах. Однако, несмотря на результат – публикация данной статьи не подвластен контролю ни университету, ни автору статьи отчасти. В случае проведения оплаты только при условии публикации статьи может привести к такому неприятному выходу из ситуации, как публикация статьи в паразитических журналах. Написание научной статьи и ее публикация в международных рейтинговых журналах занимает время от более 1 – 1,5 года. В этой связи подход оплаты должен быть принят во внимание. Это связано с тем, что в условиях, когда взаимоотношения между сторонами сложны, их формализация может потребовать значительных издержек, тогда как использование правового механизма для обеспечения их соблюдения оказывается затруднительным или невозможным в силу запретительных высоких издержек.

Преследование экономическими агентами своих целей и пренебрежение морали ведут к оппортунистической модели поведения. Причина такого поведения – отсутствие совпадения экономических интересов в силу ограниченности ресурсов, неопределенностью и специфичности контракта. Моральное осуждение оппортунистического поведения – лишь один из факторов, который влияет на баланс выгод и издержек, связанный с оппортунизмом. Бесспорно, видение преподавателя университета может не совпадать с желанием руководства университета в силу того, что для последнего немаловажен отчет, предоставляемый им в министерство. Проводимое научное исследование в процессе, но есть вероятность ее ценности завтра, но руководство университета требует сейчас результатов в виде, к примеру, научных статей.

Модель стимулирующего контракта. Привлечение в университет научных сотрудников, имеющих цитируемые в международных научных журналах статьи, интересные статьи или высокий индекс Хирша не согласятся подписать стандартный контракт с университетом и работать на общих условиях им не интересно. В условиях полной определенности заработная плата производительного и непроизводительного работника соответствует их предельному продукту, то есть Wn = МРп; WH = МРн, где.

МРп  - маржинальный продукт производительного работника, МРн – маржинальный продукт непроизводительного работника. В том случае, если уровень производительности конкретного работника неизвестен, ставка заработной платы будет единой и соответствовать ожидаемой производительности работника

W* = хМРп + (1—х)МРн.

Таким образом, Wn > W* > WH (Шаститко, 2002, стр. 256).

В данном случае существующие издержки измерения неблагоприятно сказываются как на благосостоянии работодателя, так и производительного работника, поскольку сужают область взаимовыгодного обмена. Наоборот, непроизводительные работники заинтересованы в существовании такого рода асимметрии, поскольку в данном случае они могут получить более высокий доход, чем в условиях полной определенности. Можно сказать, что производительные работники создают позитивные внешние эффекты для непроизводительных, а последние – отрицательные внешние эффекты для производительных работников и работодателей. В результате на работу поступают лица, средняя производительность которых ниже, чем та, на которую рассчитана установленная ставка заработной платы. В этом плане использование заработной платы в качестве сигнала для потенциальных работников вряд ли безупречно в смысле эффективности отбора.

Институциональной реакцией на существование проблемы неблагоприятного отбора на рынке труда могут быть, во-первых, использование сигналов, во-вторых, самоотбор. В качестве сигналов используются данные об образовании потенциального работника, в том числе о том учебном заведении, которое данный работник закончил, система частных рекомендаций, а также предварительное получение информации через анкетирование и собеседование. Кроме того, следует обратить внимание на научный опыт, результаты его научных интересов. Получение образования свидетельствует об определенном уровне способностей работника усваивать необходимые знания и навыки, поскольку, как предполагается, люди откажутся от инвестиций в образование, если альтернативные издержки его получения будут слишком высоки по сравнению с разницей в заработной плате. Данные издержки являются функцией времени, затраченного на образование. В той мере, в какой затраты на образование обусловливают повышение предельного продукта работника, они являются производительными. Однако в силу того, что зачастую значение имеет сам факт получения образования, а не его содержание, издержки, связанные и с производством сигнала, могут считаться непроизводительными. К примеру, имеющееся количество ученых в Казахстане, иными словами, наличие ученой степени может не соответствовать его содержанию. Подобное стало возможным особенно в момент прекращения параллельного функционирования двух моделей – западной и оставшейся в наследство от Советского Союза модели аттестации научных работников. Здесь важно отметить, что для объяснения поведения работников характеристики учебных заведений должны быть ранжированы по определенному критерию, отражающему, в частности, уровень реальных требований, предъявляемых к поступающим и обучающимся. В свою очередь, последние могут быть суммированы в оценке такого актива, как репутация учебного заведения. Кроме того, существенное значение имеют трудоустройство выпускников и их последующая карьера. В процессе отбора часто большое значение имеют письменные или устные рекомендации. Особенно это относится к рынку услуг труда, который зачастую характеризуется неформальными связями и нестандартизованностью, что не позволяет использовать общедоступную информацию о высшем учебном заведении как надежный сигнал о качестве работника.

Система сигналов далеко не всегда позволяет удовлетворительно решить проблему неблагоприятного отбора, поэтому в качестве дополнения к ней используют систему самоотбора. Она может быть построена на существовании меню контрактов, которое формирует ожидания потенциальных работников и позволяет им выбрать форму соглашения в соответствии со своими межвременными предпочтениями и способностями. Разница между производимым доходом и получаемой оплатой представляет своего рода залог, необходимый фирме для того, чтобы обезопасить себя от уклонения работника от приобретения контекстуальных знаний, инвестиций в специфический для фирмы капитал. Однако раз уже инвестиции осуществлены, то теперь у фирмы появляется возможность оппортунистического поведения, состоящая в отказе под тем или иным предлогом от возвращения данного залога в виде более высокой заработной платы или единовременной выплаты после увольнения посредством досрочного увольнения. Такой линии поведения фирмы препятствует опасность обесценивания репутации как актива, позволяющего работникам заключать первоначальный контракт на, казалось бы, невыгодных условиях. В действительности происходит обмен залогами, который, по мнению О.Уильямсона (Уильямсон, Природа Фирмы, 2001, стр. 11-32) при определенных условиях (использования специфичных ресурсов) является эффективным средством обеспечения достоверности обязательств (credibility of commitments). Таким образом, у университетов должно быть предусмотрено меню контрактов. По своей природе профессорско-преподавательский состав может быть классифицирован по таким признакам, как склонность к преподавательской деятельности или работник предпочитает заниматься больше наукой, чем преподавательской деятельностью, или ему импонирует административная деятельность и так далее. 

К постконтрактному оппортунистическому поведению относят моральный, или субъективный, J > HCK (moral hazard) (в том числе в виде отлынивания). Он выражается в сокрытии информации одной из сторон, позволяющей извлечь выгоду в ущерб другой стороне. Например, использование рабочего времени в собственных целях как свободного посредством имитации бурной деятельности является средством сокрытия информации о действительных результатах. Данная форма постконтрактного оппорунистического поведения получила название «отлынивание» (shirking).

О.Уильямсон выделяет три формы эгоистического поведения: сильную, полусильную и слабую. Оппортунизм относится к сильной форме эгоистического поведения, поскольку позволяет экономическому агенту добиваться поставленной цели путем неполного предоставления контрагенту информации, ее искажения (Уильямсон, 1993, p. 43), что возможно в условиях асимметрии последней. Таким образом, оппортунистическое поведение рассматривается как следование собственным интересам, в том числе обманным путем, который (обман) может принимать разные формы (Уильямсон, 1993, стр. 43). Полусильной формой эгоистического поведения является следование собственным интересам в условиях определенности. Именно данная форма поведения имплицитно была принята в неоклассической теории (ввиду равенства транзакционных издержек нулю). Игнорирование или недооценка значимости оппортунистического поведения сопряжены с игнорированием или недооценкой значения транзакционных издержек в объяснении условий и результатов использования ограниченных ресурсов. Наконец, слабой формой ориентации на собственный интерес является «послушание», которое возможно прежде всего при идентификации самого себя с некоторым сообществом, (семья, фирма, государство), частью которого данный индивид является.

Величина прибыли зависит от усилий, затрачиваемых исполнителями (управляющим, наемным работником, подчиненным). Одновременно предполагается, что усилия непосредственно не наблюдаемы. Иными словами, издержки непосредственного измерения усилий запретительно высоки. Вместе с тем существует способ их косвенной оценки через результат, в данном случае — величину произведенной исполнителем прибыли. Предположим, что издержки ее измерения незначительны; существует функциональная зависимость наблюдаемой величины от ненаблюдаемой, которая неизвестна поручителю (в противном случае, абстрагируясь от проблемы временного лага, проблемы измерений усилий не возникало бы):

π = be, где π —величина прибыли; b — предельная прибыль, производимая исполнителем (в денежном выражении); е — количество усилий, затрат управляющего в физическом выражении. Пусть b = 1.

Усилия, затрачиваемые исполнителем, отражаются в его функции субъективных издержек: ТС = ае², где ТС — общие субъективные издержки (в денежном выражении); а – коэффициент, определяющий в рамках данного соотношения предельную тягость усилий (Ross, 1973) или величину предельных вмененных издержек. Данная предпосылка соответствует допущению о возрастании предельной тягости (disutility) усилий.

Наиболее простой вид схемы компенсации для исполнителя выглядит как сумма некоторой фиксированной величины и определенной ex ante доли прибыли (измеряемой величины, непосредственно зависящей от усилий исполнителя). Таким образом,

S = d + кπ(е), где 0 ≤ k ≤ 1,

где S – величина вознаграждения; d – величина фиксированного вознаграждения; кп(е) – переменная часть вознаграждения; к – доля произведенной прибыли, причитающейся исполнителю.  Таким образом, ученый, занимающийся научными проектами, публикующий статьи в журналах с высоким импакт-факором должен получать доход, отличный от своих коллег, не имеющие склонности к научным проектам. Иными словами, вознаграждение – цитирование статьи или публикации научных результатов в журналах с высоким импакт – фактором.

Учитывая величину вознаграждения исполнителя S, можно определить величину его чистого выигрыша с учетом субъективных издержек:

B = S – TC = d + кπ(е) – ае²,

где В – величина чистого выигрыша исполнителя. Величина чистого выигрыша исполнителя является его целевой функцией (Шаститко, 2002, стр. 380).  Иными словами, заинтересовать ученого можно дополнительными выплатами при прочих равных условиях.

Поскольку предполагается, что исполнитель принимает решения самостоятельно (но с учетом ограничений), то поручитель при разработке условий контракта должен учитывать два ограничения: ограничение на участие и ограничение по стимулам. Ограничение на участие – условия, определяющие множество значений чистого выигрыша исполнителя, при которых последний согласится заключить контракт. Иными словами, ожидаемый чистый выигрыш исполнителя от участия в предлагаемом контракте должен быть не меньше ожидаемого чистого выигрыша при заключении наиболее выгодного альтернативного контракта, то есть

В ≥ Вr,

где Вг – величина резервного чистого выигрыша исполнителя

Применительно к ограничению на участие будут использоваться два допущения.

1. Величина резервного чистого выигрыша равна нулю: Вг = 0.

2. Преимуществом в переговорной силе обладает поручитель.

Причем это такое преимущество, которое позволяет поручителю присваивать весь общественный чистый выигрыш от выполнения стимулирующего контракта. В данном случае общественный чистый выигрыш равен сумме прибыли, присваиваемой поручителем, и чистого выигрыша исполнителя. Отметим, что при построении модели стимулирующего контракта в условиях асимметричного распределения информации указанное равенство может быть нарушено.

Ограничение по стимулам – условия, определяющие количество усилий (ресурсов), затрачиваемых исполнителем, максимизирующим свою целевую функцию, при заданной схеме вознаграждения.

Таким образом, ограничение по стимулам выводится на основе определения условий максимизации исполнителем целевой функции (чистого выигрыша):

В = d + кπ(е) – ае²       max.

Следовательно, dB/de = kdπ (e)/de – 2ае = 0

е* *= к/2а,

где е* - усилия, которые готов затратить исполнитель в условиях асимметричного распределения информации и выбранной схемы вознаграждения k. Данное соотношение еще называют уравнением реакции исполнителя, в котором усилия зависят от доли, причитающейся ему прибыли. Роль лидера в этом случае выполняет поручитель.

Величина прибыли, которую получает поручитель, определяется с помощью уравнения π_р = (1 - к) π (е) - d.

Используя предположение, что резервный чистый выигрыш исполнителя равен нулю, величину фиксированного вознаграждения в рамках ограничения на участие можно выразить следующим образом:

d = ае² - кπ(е)³.

Если также учесть функциональную зависимость прибыли от количества затрачиваемых исполнителем усилий, функция прибыли, присваиваемой поручителем, примет вид

π_р = (1 - k)е - ае² + kе,

или

π_р = kе - ае².

Но так как ограничение по стимулам выражается уравнением

е* = k/2а,

то

π_р = (k - k²/2)/2а.

Таким образом, условия максимизации прибыли, получаемой поручителем:

dπ_р/dk = (1 - k)/2a = 0.

Итак, для максимизации получаемой поручителем прибыли необходимо, чтобы доля прибыли, получаемая исполнителем, была равна 1.

Аналогичные результаты могут быть получены и в том случае, если при заданном распределении вероятностей исполнитель нейтрален по отношению к риску (Хэй & Моррис, 1998, стр. 63-65).

Тогда усилия, затрачиваемые исполнителем, и соответственно величина прибыли выражаются соотношением π = е = 1/2а.

Следовательно, полученная поручителем сумма равна

π_р* = 1/2а - 1/4а = 1/4а.

Фактически это аккордный взнос исполнителя, или отрицательное фиксированное вознаграждение, уплачиваемое исполнителю (d = знак «приблизительно» а/4а² - k/2a = -b²/4a. В этом случае воспроизводится ситуация совместимости по стимулам. Величина вознаграждения исполнителя S* = 1/4а. Однако если проблем с измерением прибыли не возникает и если известна зависимость прибыли от затрачиваемых усилий, то соглашение может быть заменено на соглашение, в котором оговаривается целевой уровень прибыли. Целевым уровнем прибыли для вуза или научной организации – их следует считать репутацию, позволяющая им привлечь гранты со стороны государственного сектора, к примеру. Вместе с тем поручитель должен знать, каков этот целевой уровень прибыли и как он связан с затрачиваемыми усилиями. Если данное условие выполняется, то формулируется полный контракт. В результате изначальная информационная асимметрия не приводит к Парето-неоптимальности равновесия. Иначе говоря, если ех post можно установить зависимость прибыли от усилий исполнителя, исключая воздействие изменений во внешней среде, контракт будет оптимальным (Harris & Raviv, 1979). Следует обратить внимание, что альтернативные схемы контрактации в данном случае могут быть равнопривлекательны. Это обусловлено тем, что на самом деле используется предпосылка о полной рациональности как поручителя, так и исполнителя.

Несколько сложнее ситуация тогда, когда для поручителя не только усилия, затрачиваемые исполнителем, не поддаются непосредственному наблюдению, но и результат не является определенным, то есть π = π(е; θ). В этом случае большое значение имеет то, кто из заинтересованных сторон и в какой мере стремится избежать риска. Для этого может быть использован показатель абсолютного неприятия риска Эрроу-Пратта в модели ожидаемой полезности Неймана-Моргенштерна.( Эрроу К. Восприятие риска в психологии и экономической науке // THESIS. 1994. №5)

Если исполнитель уклоняется от риска, то он готов заплатить премию за обеспечение гарантированности оплаты. Величина данной премии зависит от величины коэффициента Эрроу-Пратта А, доли прибыли к, причитающейся исполнителю, а также дисперсии величины прибыли s² (Эрроу, 1994).

P_r=Ak²s².

Таким образом, функция чистого выигрыша для исполнителя примет вид

В^е = d + kπ_р (е) - ае² - Ak²s².

Следует отметить, что появление еще одного слагаемого не изменяет общего вида ограничений по стимулам для поручителя, хотя должно быть учтено в ограничениях на участие. Продолжая использовать допущение о равенстве резервной полезности исполнителя нулю, а также переговорных преимуществах поручителя, получаем d = ае² - кπ(е) + Ak²s².

Следовательно, функция прибыли, получаемой поручителем, выражается уравнением

π_р = (1 - k) π(е) - ае² + kкπ (е) - Ak²s²,

или π_р = π(е) – ае² – Ak²s². С учетом зависимости прибыли от затраченных усилий и ограничений на участие и по стимулам получаем

π_р = k/2а - k²/4а – Аk²s².

Определяя условия максимизации прибыли для поручителя по доле прибыли, причитающейся исполнителю, получаем

dπ_р/dk = 1/2а - k/2a - 2Aks²= 0.

Соответственно

k= 1/[1 +4Aas²],

причем 0 ≤ k≤ 1.

В том случае, если исполнитель нейтрален по отношению к риску (А = 0) и(или) предельные субъективные издержки равны нулю (за что в данном выражении отвечает коэффициент «а» и(или), наконец, отсутствует неопределенность относительно величины прибыли (s² = 0), доля прибыли, получаемая исполнителем, должна быть равна 1.

Таким образом, мы возвращаемся к условиям оптимального стимулирующего контракта, которые определены для случая детерминированной количеством затраченных усилий величины прибыли.

Однако если

4Aas²> 0,

то

е** = 1/2а[1 + 4Aas²] < e*.

Соответственно величина фиксированной суммы, уплачиваемой исполнителю, определяется так:

d** = 1/4а[(1 + 4Aas²)]2 - 1/2а[1 + 4Aas²]² + As²/[1 + 4Aas²]²,

или

d** = [4Aas² - l]/4a[l + 4Aas²]².

Абсолютная величина фиксированного вознаграждения исполнителя зависит от степени неприятия риска. Однако эта зависимость двояка, поскольку отношение к риску влияет и на компенсацию, выплачиваемую исполнителю, и на максимизирующее чистый выигрыш исполнителя количество затрачиваемых усилий. Последнее означает, что чем больше уклоняется от риска исполнитель, тем больше величина фиксированной компенсации и тем слабее стимулы, обусловленные участием исполнителя в прибыли (Grossman & Hart, 1983).

Соответственно величина прибыли поручителя определяется на основе уравнения

π_р**= (1 - 1/[1 + 4Aas²])/2a[l + 4Aas²] - [4Aas² + 1]/4а[1 + 4Aas²]²,

или

π_р** = 4Aas²/2a[l + 4Aas²]²- [4Aas² + l]/4a[l + 4Aas²]².

Следовательно,

π_р** = [4Aas² + l]/4a[l + 4Aas²]²,

или

π_р**= 1/4а[1 + 4Aas²].

Зная максимально возможную величину прибыли, полученную в условиях определенного результата и в условиях неопределенности, можно определить издержки, связанные с чистыми потерями в благосостоянии:

DWL = π_р - π_р** = 1/4а - 1/4а[1 + 4Aas²].

Следовательно,

DWL = As²/[l + 4Aas²] (Rasmusen, 2006, p. 147).

Величина необратимых потерь зависит от степени неприятия риска исполнителем, предельных издержек исполнителя и уровня неопределенности. Если склонность к риску и(или) неопределенность результата равны нулю, то потери благосостояния для поручителя также равны нулю. Одновременно данные потери можно рассматривать как вмененные издержки специализации постольку, поскольку у поручителя есть возможность самому выполнять функции исполнителя и в этом случае возникают потери. Одновременно можно было бы увеличить прибыль и сократить потери за счет обеспечения контроля и обязательств со стороны исполнителя. Для сравнения получаемых результатов необходимо учитывать, что издержки управления поведением исполнителя в действительности состоят из трех частей: издержек контроля, издержек со стороны исполнителя по гарантиям выполнения обязательств и, наконец, потерь благосостояния. Таким образом, приведенная выше формула позволяет более внимательней отнести к содержанию контракта, между организацией и вновь принимаемым сотрудником, соизмеряя возможные риски и имеющиеся обязательства перед курирующим отраслевым министерством и обществом.

Асимметрия информации и сигналы. В XVIII веке в теорию математики вошло понятие функции, как определенной зависимости какой-либо величины y от другой величины – независимой переменной х, с математической записью такой зависимости в виде у(х). Довольно скоро математика функций стала базовой основой теории всех естественных и технических наук. Особое значение функциональная математика приобрела в технике связи, где временные функции вида s(t), v(f) и т.п., используемые для передачи информации, стали называть сигналами.

Термин “сигнал” очень часто отождествляют с понятиями “данные” (data) и “информация” (information). Действительно, эти понятия взаимосвязаны и не существуют одно без другого, но относятся к разным категориям.

Понятие информации имеет много определений, от наиболее широкого (информация есть формализованное отражение реального мира) до практического (сведения и данные, являющиеся объектом хранения, передачи, преобразования, восприятия и управления). В настоящее время мировая наука все больше склоняется к точке зрения, что информация, наряду с материей и энергией, принадлежит к фундаментальным философским категориям естествознания и относится к одному из свойств объективного мира, хотя и несколько специфичному. Что касается “данных” (от латинского datum – факт), то это совокупность фактов, результатов наблюдений, измерений о каких-либо объектах, явлениях или процессах материального мира, представленных в формализованном виде, количественном или качественном. Это не информация, а только атрибут информации – сырье для получения информации путем соответствующей обработки и интерпретации (истолкования) (Давыдов, 2018).

Майкл Спенс, обладатель Нобелевской премии по экономике (2001 г.), разработал теорию рыночных сигналов, согласно которой люди учатся не ради знаний, а ради формального документа о получении образовании (например, диплом о высшем образовании). Получение ученой степени рассматривается как формальный документ, свидетельствующий наличия ученой степени. Дело в том, что из-за асимметрии информации на рынке труда, образование соискателя является для работодателя более важным сигналом, чем его реальные знания и способности. Их уровень трудно выявить на стадии подбора персонала, поэтому работодатель не может объективно определить профессиональные качества соискателя и вынужден судить по ним по диплому. Ведь диплом, получаемый по окончании срока обучения, свидетельствует о наличии у соискателя определенного уровня способностей. С этой точки зрения оправдано включение в учебный план чисто теоретических дисциплин (например, философии или высшей математики), поскольку способность сдать экзамены по этим предметам говорит об умственных возможностях студента, то есть является неплохим сигналом о качестве.

Из теории Спенса следует, что различие в уровнях оплаты труда объясняется не столько реальной эффективностью работы сотрудника, сколько различием в образовании (также влияют другие сигналы: пол, возраст, национальность и пр.). В казахстанской практике доход сотрудника сферы науки и образования зависит от научной степени. Асимметрия информации приводит в тому, что различия в стоимости обучения в ВУЗах определяются не качеством образовательных услуг, а уровнем его репутации в глазах работодателей. Кроме того, хорошим работникам приходится прилагать дополнительные усилия и тратить деньги для получения образования, даже если оно не скажется на повышении эффективности их труда.

Все это снижает общественную ценность образования, поскольку многие люди вынуждены его получать, не имея потребности в знаниях, которое оно дает.

В системе высшего образования наблюдается асимметрия информации в пользу преподавателей как в отношениях с руководством ВУЗа, так и в отношениях со студентами (преподаватель гораздо больше знает о реальном качестве своей работы). Поэтому заработная плата преподавателя определяется его научной степенью (другой надежной информации о ценности сотрудника нет). В результате усилия работника образовательного учреждения направлены не на повышение качества обучения студентов, а на получение научных степеней, как формального признака его квалификации (Экономика в примерах и интересных фактах, 2014).

Можно выделить следующие типы сигналов:

1. Документ о качестве. Различного рода сертификаты, подтверждающие качество товара, являются важным сигналом, если, конечно, они выданы организацией, вызывающей доверие у покупателя.

2. Реклама. Рекламу можно считать сигналом, снижающим асимметрию информацию, с двух позиций. Во-первых, сам факт того, что фирма готова нести высокие затраты на рекламу, говорит потребителю о высоком качестве товара. Во-вторых, как уже было написано выше, рекламное послание может «создать» качество товара в сознании покупателя.

3. Имидж. Продавец, желая дать определенный посыл покупателям, создает внешние признаки качества товара, которые не зависят от его внутреннего содержания. Например, адвокат арендует дорогой офис в центре города и обзаводится красивой мебелью, чтобы убедить клиентов, что его услуги обладают высоким качеством. Сюда же можно отнести ситуацию, когда фирма, желая привлечь инвесторов и повысить курс акций, выплачивает высокие дивиденды, сигнализируя о своем хорошем финансовом положении.

4. Деловая репутация. История взаимоотношений с клиентами и их мнение о товаре и продавце являются, пожалуй, главным сигналом о качестве на зрелом рынке. Другое дело, что в современной экономике жизненный цикл многих товаров становится настолько коротким, а продавцы сменяют друг друга так быстро, что деловая репутация может и успеть сформироваться. С другой стороны, Интернет и мобильные технологии ускорили движение информации от потребителя к потребителю, и, следовательно, опыт использования товара отражается на репутации продавца быстрее. Правда, недобросовестные продавцы немного «испортили» данный канал распространения деловой репутации, породив такую услугу, как создание в Сети искусственных отзывов, искажающих реальную информацию о качестве товара.

5. Фирменные знаки. Фирменный знак, то есть некий символ, однозначно определяющий принадлежность товара к определенному продавцу, позволяет покупателю иметь представление о качестве данного товара еще до покупки. Важность этого сигнала подтверждается тем, что многие компании готовы платить владельцам известных торговых марок огромные деньги, чтобы их продукция выпускалась под известным брендом.

6. Ценовые сигналы. С определенной натяжкой некоторые методы ценообразования также можно отнести к сигналам о качестве. Так, согласно эффекту «цена-качество», во многих случаях более дорогие товары воспринимаются покупателями, как более качественные.

Интересную классификацию сигналов предложил Майкл Спенс. Причем он рассмотрел не только товарный рынок, но и финансовый рынок, а также сигналы, подаваемые правительством.

– сигнал производительности: высокие затраты на рекламу и гарантии продавца;

– сигнал сильных конкурентных позиций: например, понижение цен, как сигнал о финансовой устойчивости;

– сигнал высоких доходов: корпорация может привлекать капитал не за счет продажи акция, а путем выпуска облигаций, показывая тем самым, что ожидает высокий доход и учредители не собираются расставаться с собственностью.

– сигнал бескомпромиссного стремления денежных властей справиться с высокой инфляцией: резкое ограничение денежной массы.

– сигнал благополучия компания: выплата высоких дивидендов.

Поскольку многие продавцы испытывают потребность в подаче сигналов, свидетельствующих о высоком качестве их товара, возникает предложение услуг по предоставлению возможности приобрести эти сигналы. Ярким примером подобного рода услуг является образование (Экономика в примерах и интересных фактах, 2017).

Во многих учебниках по менеджменту написано, что повышение заработной платы без видимых причин не мотивирует работника лучше трудиться. Так ли это? Теория эффективной заработной платы говорит, что нет.

1. Если работник беден, то повышение оплаты труда позволяет ему лучше питаться, следить за своим здоровьем, уделять больше внимания работе (справедливо для бедных развивающихся стран).

2. На конкурентном рынке у работников одной квалификации заработная плата во всех фирмах примерно одинаковая и отсутствует безработица. Работники не боятся увольнения, поскольку легко могут найти работу с такой же заработной платой и начинают уклоняться от выполнения своих обязанностей. Если они получают заработную плату выше средней, то это побуждает работника эффективней трудиться (есть что терять).

Если все фирмы, борясь с данной проблемой, повышают заработную плату (она становится выше равновесной), то на рынке труда появится переизбыток рабочей силы (безработные). Поэтому, даже если повышенная заработная плата сравняется с среднерыночной, то угроза стать безработным заставляет работника стараться.

3. На рынке труда присутствует асимметрия информации в пользу соискателя (он знает о своих личных качествах лучше работодателя). В подобной ситуации средняя заработная плата привлечет соискателей невысокого качества. Фирма, предлагая заработную плату выше среднего, может выбрать работников более высокого уровня.

4. Высокая заработная плата усиливает конкуренцию за рабочее место, что мотивирует сотрудника лучше работать.

Кстати, повышение заработной платы может увеличить спрос на продукцию фирмы. Генри Форд поднял ставку своим рабочим до 5 долларов в день (средняя ставка в отрасли была 3 доллара). В результате средняя заработная плата в отрасли возросла, что увеличило спрос на "народный" автомобиль (Экономика в примерах и интересных фактах, 2014).

Издержки в деятельности преподавателей вуза. Рассмотрим режим рабочего времени профессорско-преподавательского состава преподавателей вуза. (Трубникова Е. , 2014) Согласно статье Трубниковой Е.И. «Транзакционные издержки деятельности работника высшей школы» режим рабочего времени профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений складывается с учетом выполнения им преподавательской и научно-исследовательской работы. Исходя из этого нагрузка преподавателя делится на собственно «учебную», в которую входят лекционные часы, практические и лабораторные занятия, зачеты, экзамены и прочее и «научно-исследовательскую и учебно-методическую» (далее – научная нагрузка), подразумевающую написание научных статей, монографий, учебно-методических работ.

Время, затраченное преподавателем на выполнение работ, предусмотренных учебным планом, то есть часы учебной и научной нагрузки, следует относить к трансформационным (производственным) издержкам деятельности преподавателя. Однако в процессе выполнения должностных обязанностей преподаватель вынужден нести некие дополнительные (транзакционные) издержки, связанные с формированием условий для выполнения своих профессиональных обязанностей (таких как выполнение избыточных административных процедур, соответствие формальным и неформальным требованиям и т.д.). Все они в той или иной степени представляют собой барьеры, с которыми сталкивается каждый преподаватель и на преодоление которых он затрачивает определенные ресурсы (временные, финансовые и проч.). Профессиональные обязанности преподавателя в ряде случаев требуют также выполнения административных мероприятий; разграничение временных затрат на транзакционные и трансформационные (производственные, или напрямую связанные с выполнением профессиональных обязанностей) в данном случае определяется должностными инструкциями и регламентами того или иного учебного заведения. Выполнение административных процедур и формальных требований, отраженных в регламентирующих документах, будем рассматривать как трансформационные издержки, а не затронутых в озвученных документах – как транзакционные издержки. Соответствие неформальным требованиям однозначно относится к транзакционным издержкам деятельности преподавателя.

Издержки на прохождение административных процедур представляют собой сумму двух составляющих: выполнение минимально допустимых административных формальностей и преодоление избыточных бюрократических барьеров. Под избыточными барьерами будем понимать требования, выполнение которых требует действий, не несущих в себе создание материальных или иных благ, то есть это фактически не подкрепленные благами материальные затраты. Однако следует отметить, что ни административные процедуры, ни мероприятия соответствия формальным и неформальным требованиям не гарантируют отсутствия внутренней ренты менеджеров, осуществляющих административные функции и функции верификации качеств преподавателя предъявляемым требованиям. Наличие внутренней ренты лица, принимающего решение, отрицательно сказывается на результатах деятельности преподавателя и на его мотивации в повышении качества научных исследований.

Издержки на контроль представляют собой затраты времени и иных ресурсов преподавателя на выполнение распределителем ресурса, работодателем и иным агентом контрактных отношений обязательств, обусловленных соглашением. Следует отметить также наличие рекурсивного контроля в целях снижения уровня ответственности (Трубникова Е. И., 2009). Феномен юридической защиты выполнения контракта в преподавательской среде не распространен (ввиду непринятия такой стратегии большинством представителей среды и, как следствие, порицания того субъекта, который выбрал стратегию юридической защиты).

Единицами измерения издержек деятельности преподавателя является время, затраченное на прохождение тех или иных процедур. Оно может быть переведено в денежные единицы путем сопоставления с часовой ставкой того или иного преподавателя; соответственно, издержки деятельности будут составлять разную сумму в денежном эквиваленте для ассистента, старшего преподавателя, доцента и профессора. Согласно исследованиям, проведенным Институтом статистических исследований и экономики знаний ГУ-ВШЭ в 2006-2009 гг. (Национальный исследовательский университет Высшая Школа Экономики, 2015), преподаватели вузов уделяют административной работе более 18 часов в неделю. Данный вид деятельности предполагает их взаимоотношения с административным аппаратом. Зачастую службы персонала в высших учебных заведениях работают по определенному, формально закрепленному регламенту и осуществляют прием сотрудников в строго оговоренные часы. Таким образом, преподаватель, несмотря на наличие расписания своего рабочего времени, для выполнения трудовых функций вынужден подстраиваться под данный регламент, ущемляя свои личные интересы.

Деятельность преподавателя вуза подразумевает постоянное повышение квалификации, что может быть осуществлено в том числе и путем получения ученых степеней кандидата и доктора наук. В связи с этим встает вопрос и о качестве подготовки специалистов высшей школы, и о качестве повышения их квалификации (Жураковский & Сазонова, 2004). Инструментом повышения квалификации может выступать написание учебников, монографий, выполнение исследований, разработка электронных учебных курсов, участие в конференциях (Жураковский & Сазонова, 2010) (Назарова, 2005). Наличие публикаций является необходимым элементом соответствия формальным требованиям, при этом основные научные результаты диссертации должны быть опубликованы в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях.

При публикации статьи исследователь сталкивается с различного рода административными барьерами. Опыт показывает, что рассмотрение текстового материала на соответствие требованиям издания, входящего в перечень ВАК, занимает до 6 месяцев, а в некоторых случаях – более 1,5 лет, Ряд изданий заранее предупреждают о сроках выхода публикации «в течение календарного года». Зачастую это приводит к откладыванию защиты диссертации, получения степени и звания, не говоря уже о потере актуальности работы из-за времени, ушедшего на публикацию.

Среди особенностей рассматриваемой сферы можно отметить монопольную власть на рынке печатных научных СМИ, обусловленную распределением прав собственности на ограниченный специфичный ресурс. Сообщество научных изданий представляет собой рынок с монопольной властью; при этом специфичный ресурс, обеспечивающий монопольную власть на рынке, ограничен, а число потребителей-авторов неограниченно велико. Распределитель ресурса, как и любой другой актор, в условиях рыночной экономики подвергается всевозможным видам общественного и психологического давления, что вынуждает его принимать те или иные рациональные или нерациональные решения. Чем специфичнее актив, тем труднее переключиться на другого партнера (другое издание) без особых экономических потерь.

С одной стороны, преподаватель как автор публикации более осведомлен о степени проработанности научного материала и является в данном случае агентом, с другой – он не осведомлен о принципах распределения ресурса, принятых у конкретного издателя, и в данном случае выступает принципалом. Чтобы избежать путаницы, будем обозначать преподавателя как агента, а издателя – как распределителя ресурса.

Все взаимоотношения между работниками системы науки и образования базируются на отношениях двух видов: контрактные, формальные отношения и неформальные отношения. В государственных структурах, к которым в большинстве своем относятся организации образования, в более явном виде проявляются неформальные отношения между работниками, даже если они и остаются конфиденциальными. Объясняется это ограничениями в проектировании формального контракта, когда распределитель ресурса (руководитель / редактор/ издатель) не может предъявлять к агенту иные требовании, чем это заложено регламентирующими документами.

Любое коллегиальное решение о печати или отказе в печати какого-то материала не может быть лишено субъективной составляющей, так как у каждого члена коллегии при голосовании своя мотивация. Если говорить о ведущих журналах в области экономики, образования, финансов и прочее, то количество потребителей-авторов несравнимо выше возможности их печати в озвученных изданиях. В связи с этим мотивация распределителя ресурса напечатать материал автора с низкой «сигнальной атрибутикой» или вовсе без таковой тем ниже, чем выше импакт-фактор издания и его авторитетность. Если проанализировать список авторов изданий и сопоставить его с составом редакционной комиссии, то они зачастую практически идентичны, что говорит о наличии сильной зависимости публикации статьи от принадлежности автора к той или иной научной школе. Как результат, статья имеет большую вероятность быть напечатанной при наличии более сильных неформальных отношений между агентом и распределителем ресурса. Особенно это касается ведущих журналов в той или иной области. Редакционная коллегия может отказать стороннему автору ради возможности издания «своих» материалов. Ведущие журналы выступают своего рода площадкой для печати материалов «своей» научной школы. При этом от издателя (согласно требованию ККСОН или ВАК) необходимо обязательное представление автору мотивированного отказа. Однако отказ зачастую мотивирован субъективными причинами, а его формулировка способна принизить квалификацию автора либо поставить под сомнение компетентность членов редакционной комиссии. В данной связи наличие неформальных отношений дает автору-агенту определенные гарантии.

В конечном счете стремление защитить диссертацию, получить ученую степень, иметь большой объем публикаций в научных СМИ обусловливается желанием / необходимостью формирования неформальных отношений и участия в обмене дарами, поскольку преподаватель без звания и степени, занимающий низкую ступень в иерархии вуза, не может предложить никаких положительных экстерналий ни распределителям ресурса, ни другим агентам.

Однако расширение возможностей за счет обмена дарами, увеличение эффективности взаимоотношений, укрепление социальных связей между работниками образования может приводить к отрицательным последствиям в виде снижения качества образования и уровня научных открытий, развития оппортунистических действий. Соответствие же всем требованиям регламентирующих документов не дает гарантии хорошего качества научных исследований, и, как следствие, публикаций и диссертаций.

Агент-преподаватель может избежать или сократить до определенного минимума транзакционные издержки, описанные выше, при наличии сильного института продюсированная, например, сильного научного руководителя консультанта, уже состоящего в неформальных отношениях, подкрепленных обменом дарами с распределителем ресурса и другими агентами вузовской структуры, или при закреплении преподавателя-агента за определенной научной школой, уже зарекомендовавшей себя высокой квалификацией научных исследований. Это явление достаточно распространено и выражает преемственность научных традиций в вузе. Этим, согласно «экономике ожиданий», объясняется стратегия выбора сильного руководителя своей научной работы и сильной научной школы. Таким образом, работая в крупном вузе, имеющем свою научную школу на профилирующей кафедре, преподаватель может избежать дополнительных транзакционных издержек.

Для анализа нашей ситуации и прогнозирования вариантов ее развития возможно использование аппарата теории игр. Антагонизм интересов (в рассматриваемом случае это нежелание распределителя ресурса печатать статью) рождает конфликт, в то время как совпадение интересов (распределитель ресурса полагает, что статья представляет собой исключительно ценный научный материал) сводит игру к чистой координации, для осуществления которой единственно рациональной моделью поведения является кооперация.

Рассмотрим случай антагонистической матричной игры (каждый игрок имеет конечное множество стратегий), а именно диадической игры: у агента-преподавателя есть две стратегии (написать хороший материал; написать материал для соответствия формальным требованиям), у распределителя ресурса – также две стратегии (напечатать материал, не напечатать материал). Таким образом, имеют место четыре возможных исхода: агентом написан хороший научный труд (X), агентом написан плохой с научной точки зрения труд (П) (например, «для галочки» - с целью защиты, получения степени или звания...); труд издан (+), труд не издан (-). Следует заметить, что интересы сторон - агента и распределителя ресурса – в рассматриваемом случае не обязательно противоположны. В данном конфликте при условии неоппортунистического поведения распределителя один из исходов (издание хорошего труда) является предпочтительным для обоих участников. Имеется два агента: распределитель ресурса, т.е. места в сигнальных СМИ, и агент-преподаватель, занимающийся написанием материала. Каждому из них приходится решать вопрос о том, тратить ли часть средств на реализацию стратегии обмена дарами или же все средства направлять на развитие научного потенциала. Таким образом, преподаватель решает для себя вопрос, вкладывать ли свои интеллектуальные, временные и иные ресурсы на подготовку высококачественного научного материала либо искать возможности опубликования материала, не отличающегося высокой степенью научной проработанности, для соответствия формальным требованиям путем вступления в контрактацию обмена дарами с распределителем ресурса. Распределитель ресурса аналогично выбирает из двух стратегий: печатать ли только высококачественные научные материалы, не вступая в контрактацию обмена дарами, либо подходить к рецензированию и печати в угоду отношениям обмена дарами. В данном случае необходимо различать ситуацию, когда распределитель ресурса заинтересован в качестве своего издания, и ситуацию, когда распределитель стремится максимизировать свою личную функцию полезности, векторно не совпадающую с функцией полезности издания. При условии совпадения функций полезности издания и распределителя ресурса распределитель не будет склонен к выбору стратегии обмена дарами, а при преобладании личного интереса вероятность выбора такой стратегии более высока. Как видно, если оба индивида занимаются максимизацией научности публикаций, их общее благосостояние является максимальным, т. е. это положение является оптимальным (по Парето).

Однако каждый из них может увеличить свое благосостояние, если в одностороннем порядке проявит стратегию обмена дарами (при этом агент-преподаватель может выбрать данную стратегию в обход конкретного распределителя ресурса, перебросив свои личные ресурсы на обработку другого распределителя). Логика «дилеммы заключенного» приводит к равновесию до минирующих стратегий, когда каждый развивает свою способность к обмену дарами.

Таким образом, в состоянии равновесия наблюдается «война всех против всех». В данной ситуации каждому приходится заниматься как производством научного потенциала, так и выстраиванием процесса обмена дарами.

Самооценка научно-исследовательского работника вуза. Отдельно стоит затронуть проблему соответствия формальным требованиям по тем или иным позициям научной работы. Одной из причин снижения качества образования и научно-исследовательского сектора казахстанской экономики является преобладание мотивации «соответствие требованиям» над научной составляющей работ. Это может быть и соответствие требованию о количестве научных трудов и публикаций в списке ККСОН для получения степени, и соответствие формальным внутренним документам вуза или неформальным внутренним нормам и правилам поведения для получения ученого звания, даже если такое соответствие не требуется регламентирующими документами. Например, заключение кафедры совета факультета о направлении документов соискателя на присвоение звания может быть не получено по причинам несоответствия неформальным требованиям, обусловленным субъективными причинами (например, в результате оппортунистических действий или нечестной конкуренции других сотрудников подразделения). В результате соискатель, соответствующий «Положению о порядке присвоения ученых степеней и званий», не сможет получить звание по причинам заинтересованности незаинтересованности в этом других субъектов. Существует формальное закрепление субъективного подтверждения объективно существующих фактов (подтверждение заседания кафедры, факультета, ученого совета о соответствии показателей претендента требованиям нормативно-правового акта). Другими словами, объективный факт соответствия требованиям «Положения о порядке присвоения ученых степеней и званий...» требует субъективного подтверждения и, в итоге может быть не получен по субъективным причинам. По нашим наблюдениям, в системе высшего образования страны наблюдается тенденция преобладания неформальных контрактов над фактическими результатами деятельности.

Итак, в качестве основных причин текущего состояния научно-исследовательского потенциала казахстанской экономики можно назвать не только систему оплаты и стимулирования труда работников образовательной сферы, систему финансирования научно-исследовательских работ, неопределенность будущих прав собственности на открытие, но и доминанту неформальных сигналов в деятельности преподавателя. Проблема преобладания формальных требований сигнальной атрибутики и обмена сигналами над научной составляющей исследования требует институциональных решений. Для увеличения благосостояния общества и увеличения функции полезности в сфере образования необходима государственная мотивация как образовательных институтов, так и профессорско-преподавательского состава. Как один из вариантов решения можно рассматривать снижение значения субъективного влияния на процесс выдачи сигнальной атрибутики (снижение субъективной составляющей при определении объективных фактов и результатов).

Несмотря на имеющиеся весомые аргументы в пользу повышения заработной платы, автор излагает научный взгляд профессора Стэнфордского университета – Эдвард Лейзира. Он известен работами в области кадровой экономики, включая разработку новых моделей мотивации сотрудников, карьерного роста и производительности труда, а также исследованиями зависимости лидерских качеств и деловой хватки от личных качеств и умений.

В частности, в работе Э. Лейзира, Кэтрин Шоу и Кристофера Стэнтона «Ценность руководителей» исследовалось влияние смены топ-менеджеров на деятельность компаний (Степнов, 2009). Оказалось, что если плохого руководителя заменить на хорошего, то это увеличит эффективность продуктивность работы группы примерно так же, как и появление еще одного дополнительного работника. Главное воздействие эффективных руководителей на подчиненных, заключается не в том, чтобы мотивировать их или контролировать, а в том, чтобы научить их лучше работать. Поэтому примерно 2/3 роста производительности, полученной при появлении хорошего руководителя, сохраняется даже после того, как работник переходит в подчинение к другому начальнику. Однако эффект «хорошего руководителя» со временем исчезает – через полгода после его смены сохраняется лишь примерно 18 процентов роста производительности.

Не менее любопытен другой вывод Э.Лейзира и его соавторов. Самой эффективной является та структура, в которой лучшие сотрудники работают под началом лучших руководителей, а не та, где лучшим руководителям приходится «вытягивать» слабых работников (Лебедев, 2016).

Основоположник кадровой экономики Эдвард Лейзир считает, что лучшим стимулом для работника может стать обыкновенная зависть. Ничто так не способствует повышению производительности труда, рассуждал ученый, как разница в доходах между сотрудниками компании. Неоправданно высокие зарплаты звезд, в итоге, окупятся с лихвой: рядовые сотрудники сделают все, чтобы удостоиться такого же положения. Чтобы доказать верность своих идей, Лейзир строил сложные математические модели, показывающие, что большая разница в распределении доходов может творить с мотивацией работников настоящие чудеса.

В своем новом исследовании сотрудник Технологического университета Квинсленда Бенно Торглер и его коллеги решили проверить идеи знаменитого ученого на практике. Полученные экономистами результаты способны охладить пыл даже убежденных сторонников предложенного Лейзиром подхода. Ученые показали: высокие доходы одних сотрудников могут порядочно поубавить инициативы у других коллег.

В одном Эдвард Лейзир был точно прав. Зависть – страшная сила. Гарвардский профессор Эрцо Люттмер убедительно доказал это с цифрами в руках. Вооружившись данными социологического опроса, проведенного среди 10 000 проживающих в США владельцев частных домов, экономист сопоставил информацию о ежегодном доходе респондентов с их оценками удовлетворенности жизнью. Подопытные оказались законченными материалистами – высокий доход делал участников опроса счастливыми. Правда, не всех в одинаковой степени: наличие под боком более обеспеченных соседей отравляло респондентам жизнь, сколько бы они сами при этом ни зарабатывали. Участников эксперимента очень заботила толщина чужого кошелька.

Полученные Люттмером результаты вдохновили Бенно Торглера и его соавторов на собственное исследование. При этом ученых интересовало не счастье людей, а производительность их труда. «К настоящему времени накопилось достаточно свидетельств того, что на самооценку даже весьма успешного человека может влиять благополучие окружающих, - говорит Торглер. – Задача нашей работы состояла в том, чтобы выяснить, как это может отразиться на трудовой мотивации».

Заключение. В данной части работы был рассмотрен один из наиважнейших вопросов – транзакционные издержки, которые были переложены на практическую плоскость, что позволило объяснить, в частности модель поведения вузовских работников отношении научной деятельности. Теоретическое видение Э.Лейзира еще раз подчеркнуло возможность достижения эффективности при условии работы под началом лучших руководителей.

Рассмотрена природа контракта, условия заключения контракта, возможности погашения оппортунистического поведения со стороны сотрудников. В основе работы лежит контракт. Эффективность контрактных отношений и сокращение транзакционных издержек возможен только при определении склонности преподавателя к исследовательской деятельности, преподавательской или административной деятельности.  Тем не менее, в процессе деятельности в университете преподаватель может переходить из одной категории в другую и пройти обратный путь. В результате происходит пересмотр его заработной платы. Ключевой вопрос сейчас вызывает размер заработной платы. Оплату производить после публикации статьи в рейтинговом журнале или определенную часть оплатить до публикации данной статьи за факт написания статьи. Ставить акцент на возможность получения денежного вознаграждения только опубликования статья в журнале ошибочен по причине того, что написание и публикация занимает как минимум полтора года.

Список литературы:

1. Шаститко А.Е. Новая институциональная экономическая теория. Третье издание. Москва, ТЕИС, 2002 г.
2. О внесении изменения в приказ Министра образования и науки Республики Казахстан от 17 июня 2015 года № 391 "Об утверждении квалификационных требований, предъявляемых к образовательной деятельности, и перечня документов, подтверждающих соответствие им". Приказ Министра образования и науки Республики Казахстан от 5 июня 2020 года № 231. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 8 июня 2020 года № 20827.
3. Внутреннее положение Алматы Менеджмент Университет по квалификационным требованиям.
4. Williamson O.E. Transaction Cost Economics and Organization Theory // Industrial and Corporate Change. 1993. V. 2. № 2. P. 107—156.
5. Williamson O.E. Human Actors and Economic Organization. Paper presented at the Second Conference of the International Society for the New Institutional Economics, 1998.
6. Williamson O.E. The Economics and Sociology of Organization // Industries, Firms and Jobs, eds. G.Farkas, P.England, eds. N.Y., 1988. P. 159—183.
7. Уильямсон О. Экономические институты капитализма. Фирмы, рынки, «отношенческая» контрактация. СПб.: Лениздат, 1996.